СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Н.В.Грачева, В.В.Одиноченков

Предлагается рассматривать инновационный процесс как бизнес-процесс, ориентированный на конечного потребителя, а, следовательно, требующий рыночно-ориентированного управления. Обосновывается необходимость функционально-процессного подхода к управлению инновационной деятельностью на предприятиях промышленности. Даются рекомендации по организации такого управления. Ключевые слова: инновационная деятельность, инновационный процесс, управление, бизнес-процесс, функционально-процессный подход.

Инновационная деятельность неразрывно связана со способностью порождать новое, инновации. В положениях предприятий промышленности о структурах, исполняющих эту деятельность, порождение нового отражено в таких ее видах как создание новых и модернизированных конструкций изделий (машин, аппаратов, приборов, механизмов), обеспечение высокого технического уровня продукции, соответствующего современным достижениям науки и техники, принятие мер по ускорению освоения в производстве перспективных конструкторских разработок, новейших материалов, внедрение в производство научно-технических достижений, проектирование и внедрение прогрессивных технологических процессов и др.

Востребованность в новом в современной экономике во многом продиктована потребительским рынком и конкуренцией. Они определяют характер поведения инновационной деятельности, ее динамику, возможности развития, виды инноваций.

В концепции инновационной политики Российской федерации инновационная деятельность определяется как процесс, направленный на реализацию законченных научных исследований и разработок, либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке .

Исходя из этих предпосылок, можно сказать, что инновационная деятельность есть интегрированное понятие, отражающее в себе характер ее видов: исследовательской, экспериментальной, проектной по продуктам и технологиям и коммерческой деятельности.

Однако судя, по вышеприведенному перечню работ, предусмотренному положениями предприятий для структур инновационной деятельности, им отведена роль чисто техническая. Как таковой коммерческой деятельности они не осуществляют.

Вместе с тем в современной экономике все более отчетливой видятся научно-технические структуры предприятий в роли активно включенных в рыночные отношения субъектов. В таком проявлении инновационная деятельность может стать тем основным фактором, который способен обеспечить повышение эффективности производства, его конкурентоспособность и общее развитие самих структур и предприятий . Отсюда все, что связано с инновационной деятельностью в промышленности приобретает большое значение. Особо это относится к ее управлению. Прежде всего, важно здесь уяснить саму сущность современного инновационного управления.

Управление вообще рассматриваются с разных позиций. Например, оно определяется в качестве системы координации путем установления соподчиненности работников и границ их ответственности в иерархии управления . Представители классической школы считают, что управление формируется на основе функций . Управление рассматривается также с позиции общественных отношений: производственных, политических, юридических , или в виде совокупности форм

организаций . Определяется управление и как система, переходящая из одного состояния в новое .

Рассматривая перечисленные определения, можно сказать, что в совокупности они всесторонне характеризуют управление, представляя его в широкой (системная позиция) и узкой (иерархическая позиция соподчиненностей и ответственностей) трактовке. Широкую трактовку, находим, безотносительной к какому-то определенному объекту По ней управление представляется как субстанция, одинаково проявляющая себя будь это в природе, в живых организмах или обществе. По определению управления как системы, оно может быть отнесено к множеству систем, а не только к системе промышленного предприятия. Вообще, понятие системы относится больше к кибернетике, рассматривающей ее абстрактно вне зависимости от принадлежности к какому-то объекту Это означает, что понятие управления как системы не отражает в нужной степени сути конкретного, поэтому оно не может являться достаточным, емко, характеризующим его существо.

В узкой трактовке управление, наоборот, сводится к слишком единичному, которое не показывает его природы как явления сложного и многогранного по содержанию, видя его в качестве только организующего соподчиненность и иерархию.

На наш взгляд, должно быть видение управления не только как формы (системы, иерархии), но и содержания, т.к. под содержание создаются формы (под жидкость посуда, под груз автомобиль, под металлообработку металообрабатывающий станок, под деревообработку деревообрабатывающий и т.д.). С этой позиции, мы думаем, предпочтительнее других выглядит функциональный подход к управлению.

В функциях, определяемых управленческими, отметим общее для управления то их свойство, что именно в совокупности функций рассматривается его содержание. Каждая функция акцентирует внимание на определенной специфической стороне управления в совокупности же те функции, которые обнаруживают между собой устойчивые причинно-следственные связи, его и характеризуют.

Функции, определяемые как виды деятельности, делят управление на общее предприятием, управление основным и обслуживающим производство, его технической подготовкой, экономическое и организационное, инновационное и инвестиционное управление и т.д. Под функции формируются системы и подсистемы, отношения и их виды, организация предприятия и его подразделений.

Осуществляющие в производстве специфическую инновационную деятельность специалисты участвуют в общем производственном процессе. Их деятельность, таким образом, не может быть не согласована сама по себе и с деятельностью других участников производственного процесса. В силу этого возникает потребность в управлении инновационной деятельностью, которое, по аналогии с управлением предприятием, следовательно, реализуется посредством выполнения комплекса функций в части, относящейся к научно-технической подготовке производства, к созданию и внедрению инноваций. Отсюда следует, что управление инновационной деятельностью также несет в себе функциональную сущность.

Признанной классификацией управленческих функций является их деление на общие и конкретные. Называется разное число общих функций: две , их ряды , пять функций, их комплекс . В отечественной практике в основном оперируют пятью общими функциями. Эти функции: планирование, организация, регулирование, контроль, мотивация. Главными характеристиками их является всеобщая востребованность по видам деятельности, звеньям, уровням управления, а также необходимая достаточность для полного обеспечения цельного логически выстроенного процесса от его начальной до завершающей стадии.

По каждому такому процессу планируются результативные показатели. Для их достижения организуется материальный, трудовой, финансовый, информационный ресурс. Далее, в режиме реального времени процесс регулируется (принимаются оперативные

меры по отклонениям хода процесса, например, при несвоевременной обеспеченности его ресурсом), контролируется (состояние выполнения плановых показателей), мотивируется (вознаграждение за труд).

Для процессов, состоящих из отдельных этапов деятельности, например, этапа научно-исследовательской работы, конструирования продукта, разработки технологии, общие функции конкретизируются по видам этих работ. Дальше, в рамках этого преобразования функции делятся по структурным подразделениям и исполнителям процесса.

В каждом конкретном случае управление в зависимости от целей инновационного процесса будет иметь свою по составу и специфике содержания комбинацию функций. Однако ограничиться только подбором состава функций является недостаточным. Необходимо еще установить объект, на который будет воздействовать управление посредством функций, их направленность, т.к. сами по себе функции не определяют последовательности этапов деятельности ее состояния, внутренних импульсов развития. Кроме того, создание нового продукта предполагает выполнение целого ряда этапов и работ, расположенных в определенной логической последовательности. Но всякая совокупность последовательных действий для достижения какого-либо результата представляет собой определенный процесс. Таким образом, только в виде инновационного процесса инновационная деятельность становится объектом управления.

Следовательно, когда функциональное управление вступает во взаимодействие с процессным управлением, тогда оно реализует себя полностью.

Объектом функционально-процессного управления в промышленной сфере является конструкторская и технологическая деятельность, состоящая из крупных этапов и ряда различной сложности формирующих их ее видов. Отсюда можно сказать, что данный процесс является сложным процессом. Частными процессами являются его этапы и работы. Как частные они могут выступать в качестве относительно обособленных самостоятельных процессов. Отсюда возможна их структуризация в виде функциональных подразделений. Обособляются по видам деятельности конструкторские, технологические, опытно-исследовательские и другие структуры предприятий с соответствующим для них своим законченным циклом работ. Такие структурные образования вполне логичны, ибо инновация рассматривается как позитивное изменение, имеющее смысл в рамках конкретной системы ценностей, которые могут определяться субъективно: с позиции конкретной ситуации, конкретного потребительского интереса, например, интереса инвестора, субъекта хозяйствования, того же предприятия и т.д. Имеют интересы и структурные подразделения предприятий, исходя из которых, они строят свою работу.

В таком обособленном, со своими интересами состоянии работает большинство промышленных предприятий. В них опытно-конструкторские и технологические работы выполняются самостоятельными, зачастую не увязанными единой целью подразделениями. При такой работе обеспечить четко скоординированные действия конструкторских и технологических подразделений в процессе создания ими готового для продажи на потребительном рынке интеллектуального продукта, во многих случаях не удается. Вместе с тем в сложном процессе частные процессы не протекают изолированно друг от друга. Важнейшим свойством сложного процесса является как раз его диффузионная составляющая, под которой следует понимать тесную взаимосвязь между собой частных процессов. Это, тем более должно относиться к взаимодействующим и значительно влияющим друг на друга процессам конструкторской и технологической подготовкой производства, составляющих инновационный процесс.

Таким образом, по принципу реализации в инновационном процессе конкретной системы ценностей методологически правильным будет восприятие его в качестве, первое, частного инновационного процесса (реализация отдельно взятой ценности), второе, сложного инновационного процесса, как комплексно интегрирующего в себе

частные процессы (реализация совокупных ценностей). Отсюда важным качественным преимуществом функционально-процессного подхода к управлению следует считать то, что он позволяет соединить в единую систему интересов отдельно взятые интересы, а, следовательно, реализовать взаимосвязанные одной целью процессы с получением синергического конечного результата, которым, например, может быть совместная конструкторская и технологическая подготовка нового продукта к производству.

Соединение частных процессов в одном можно назвать сложным процессом или системой процессов. Но независимо от названия, суть последних сводится к тому, что они расширяют поле управления инновационной деятельностью, делая возможным переход от построения частных процессов к сложным или к системе процессов с задачами:

Постановки цели построения сложного процесса или системы процессов;

Набора частных процессов, составляющих сложный процесс или систему процессов;

Определение входов и выходов каждого из частных процессов, включенных в сложный процесс или систему процессов (ресурс отдельных процессов и системы процессов, промежуточные результаты, конечный результат) и получение от сложного процесса синергического результата;

Построение инновационного процесса в соответствии с приоритетом этапов и работ.

Главное же, состоит в том, что функционально-процессное управление способно объединить отдельные процессы инновационной деятельности в сложный процесс или систему процессов с возможностями его осуществления по одной из следующих структурных схем жизненного цикла инновации: «проектирование - научно-технический продукт (инновация) - производство - рынок» или «проектирование - научно-технический продукт (инновация) - рынок». Инновационный процесс, выполняемый по таким схемам жизненного цикла инновации, заключительным этапом которого является ее коммерциализация, выражающая рыночную суть деятельности научно-технических структур промышленных предприятий, выступает уже не просто процессом самим по себе, а в качестве бизнес-процесса.

Для инновационных структур это означает возможность независимой от предприятия реализации данного продукта. Таким продуктом может быть конструкторский проект, технология, продукт производства, созданный и произведенный совместными усилиями разработчика и производителя, ноу-хау и др.

Отсюда, чтобы для инновационных структур промышленных предприятий успешно решить проблему рынка, возникает необходимость в управлении, во-первых, ориентированном на создание товарного вида конкурентоспособного на рынке инновационного продукта, во-вторых, способном обеспечивать единство взаимодействия в инновационном бизнес-процессе различных служб и специалистов предприятия.

Как показывает практика, во многом это достигается созданием единых научно-технических структур предприятий в виде конструкторско-технологических отделов, опытно-конструкторских бюро в составе предприятий с расширенными полномочиями или опытно-конструкторских бюро при предприятиях с предоставлением им широкой самостоятельности. С переходом к таким структурам в сфере инновационной деятельности повышается мобильность управления, создается возможность развития инновационных структур как бизнес-структур.

Все большое распространение на предприятиях находят структуры, организованные, первое, по продуктовому (технологическому) принципу, второе, по проектному принципу. Они обеспечивают полный жизненный цикл нового продукта.

Функционирование ведущих предприятий развитых стран мира показывает, что их

успехи связаны с созданием именно целостных систем управления инновациями посредством интеграции инновационных подразделений.

С этих позиций для отечественных предприятий можно предложить организационную структуру рыночно-ориентированного управления научно-технической и инновационной деятельностью в системе промышленного предприятия, предусматривающую в своем составе центр научно-технического и инновационного развития, главными функциями которого было бы обеспечение взаимодействия всех участников научно-технической сферы деятельности и выполнение наравне с производственной рыночной функции. В определенной мере этим решается задача партнерских отношений с внешними структурами, например, с такими как технологические парки и инкубаторы, технологические центры и технополисы, фонды содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере и др.

Создание управления, ориентированного на обеспечение условий для функционального расширения содержания инновационной деятельности в промышленности позволит с равновыгодным для тех и других результатом научно-техническим структурам предприятий максимально использовать свой потенциал и обеспечить свои интересы.

В современных условиях деятельность предприятий промышленности требует большего ориентирования структур, функционирующих в их научно-технической сфере, на рынок. Решение данной проблемы предполагает развитие содержания и форм управления инновационной деятельностью. К настоящему времени оно сложилось таким, что в основном решает задачу по обеспечению создания и внедрения в производстве средств и предметов труда, технологий, новых видов продукции. Это определяет общую направленность управления инновационной деятельностью, однако, функционируя в таком виде, но в новых рыночных условиях, оно не удовлетворяет современным требованиям. Управление не решает на нужном качественном уровне важной для непосредственных исполнителей инновационной деятельности - конструкторов и технологов предприятий - задачу выполнения ими всего инновационного цикла, являющегося органическим соединением дорыночной и рыночной его стадий.

В условиях предприятий выполняются в основном стадии опытно- конструкторской и технологической подготовки производства. Дальше начинается производство, в котором конструкторам и технологам отводится роль, контролирующих в производстве соблюдение технологической дисциплины. Совсем без их участия идет процесс коммерциализации созданной ими инновационной продукции. Этим конструкторы и технологи, по сути, полностью исключены из рыночной стадии обеспечения жизненного цикла инновации с соответствующими отсюда последствиями: остается низкой творческая и материально - стимулирующая мотивация их труда, они лишены возможности быть полноправными субъектами рынка. Однако исследования, проведенные на предприятиях промышленности, показывают, что конструкторов и технологов такое положение в рыночной экономике уже не устраивает. Руководители и специалисты производственных подразделений сходятся на том, что конструкторно-технологическая деятельность должна стать в значительно большей мере рыночно- ориентированной. Это означает, что она должна распространяться на весь жизненный цикл нового продукта, который, как известно, включает наряду с его проектированием и производством также реализацию. Такому ходу развития инновационной деятельности должно соответствовать и управление.

Теория указывает на несколько базовых подходов к решению данной проблемы. Наиболее применяемыми являются следующие: системный, организационный, функциональный. Изучение вопроса позволяет считать, что и в методологическом, и практическом аспектах правильнее здесь будет исходить из версии функционального подхода. Дело в том, что только в комплексе функций раскрывается содержание управления, без знания которого всякая его архитектура будет или незаконченной или вообще неправильно выстроенной.

В то же время, как показывают исследования, решить проблему управления в рамках чисто функционального подхода не всегда удается. Дело в том, что каждая функция выполняет только свою задачу, а, следовательно, может осуществляться и вне связи с другими функциями. Например, если решается задача организации, то выполняется функция организации. Может быть выполнена функция планирования производства, но без учета ресурса других функций, например, без учета того, как будет вести себя функция организации. Во всех таких случаях управление решает частичную задачу. Отсюда возникают варианты распределения работы по отдельно реализуемым различными структурами управления фрагментам. Следствием же этого является низкая ориентация отдельно взятых структур на конечного потребителя и низкая их ответственность или полное отсутствие ее за конечный продукт предприятия, непосредственное участие, в создании которого они принимают. Так работает большинство промышленных предприятий. На большинстве предприятий опытно - конструкторские и технологические работы выполняются самостоятельно функционирующими в них конструкторскими и технологическими подразделениями. Каждое из них решает свои задачи, зачастую не увязанные единой целью. Вместе с тем, если ориентироваться на конечного потребителя, т. е. рынок, то без четкого согласования содержания (комплекса функций) и последовательности выполнения видов работ по функциям, что, по сути, выстраивается в определенный единый процесс, осилить проблему рынка подразделения не смогут. Получается, что управление, ориентированное на рынок, реализует себя полностью, только тогда, когда объектом его становится процесс, или, иначе говоря, когда функциональное управление вступает во взаимодействие с процессным управлением. Эти два вида управления в единстве, а в целом, выступая как инновационное управление, обеспечивают его качество .

Большим преимуществом функционально-процессного подхода является то, что он позволяет соединить в единую систему получения конечного результата различные, но взаимосвязанные одной целью процессы, например, те же процессы конструкторской и технологической подготовки нового продукта к производству. Это соединение частных процессов можно назвать сложным процессом или системой процессов. Но независимо от названия, суть их сводится к одному: они расширяют поле управленческой деятельности до следующего:

Определения цели построения сложного процесса или системы процессов;

Набора процессов, составляющих сложный процесс или систему процессов;

Определение входов и выходов каждого из процессов, включенных в сложный процесс или систему процессов (ресурса отдельных процессов и системы процессов, их промежуточных результатов, конечного результата);

Поэтапного построения процессов, входящих в сложный процесс или систему процессов (в соответствии с приоритетностью, последовательностью работ).

Главное же заключается в том, что через призму функционально- процессного подхода, способного объединить отдельные процессы инновационной деятельности в сложный процесс или систему процессов, создается возможность полного замыкания стадий инновационного цикла по одной из следующих его структурных схем: «проектирование - научно- технический продукт (инновация) - производство - рынок» или «проектирование - научно - технический продукт (инновация) - рынок». То есть, инновационный процесс в таком качестве выступает по всем критериям уже не просто как процесс сам по себе, а в качестве бизнес - процесса .

Практика показывает, что конструкторские и технологические подразделения далеки от таких схем работы. В силу бытующих до сих пор понятий, конструкторская и технологическая деятельность в системе промышленного предприятия воспринимается в качестве процессов, создающих новый продукт лишь для внутреннего пользования предприятием. Но такие инновационные процессы для непосредственных их исполнителей, хотя в некоторых случаях это пытаются делать, считать бизнес - процессом

можно лишь с большой оговоркой, ибо они не заканчиваются для исполнителей рыночной фазой.

Бизнес-процесс, по имеющимся в теории определениям, рассматривается в качестве структурированного конечного множества действий по проектированию специфической услуги или продукта для конкретного потребителя или рынка.

По этому определению можно сказать следующее. Во-первых, согласно ему, бизнес-процессом является ряд взаимосвязанных видов деятельности по проектированию, которые доводят созданный продукт до рынка. Во-вторых, бизнес-процесс предполагает необходимость приведения конечного множества действий к определенной структурированной их форме. В целом это открывает возможность соединения различных частных процессов в один комплексно- структурированный процесс. Такая потребность появляется тогда, когда объективным условием деятельности становится объединение усилий и тесная совместная работа конструкторов и технологов промышленных предприятий. Работа подобного построения как раз и требуется в инновационном бизнесе, оперирующем лишь готовым для коммерциализации продуктом. Соединение конструкторского и технологического труда в одном процессе в большинстве случаев и является определяющим в создании такого продукта, т.е. продукта, предназначенного непосредственно для рынка. Для конструкторов и технологов это означает и возможность независимой от предприятия реализации данного продукта. Таким продуктом может быть конструкторский проект, технология, продукт производства, созданный и произведенный совместными усилиями разработчика и производителя, ноу-хау и др.

Отсюда, чтобы для конструкторов и технологов промышленных предприятий успешно решить проблему рынка, возникает необходимость в управлении, первое, ориентированном на создание товарного вида конкурентоспособного на рынке инновационного продукта, второе, в управлении, способном обеспечивать единство взаимодействия в инновационном бизнес-процессе различных служб и специалистов предприятия. В целом, то и другое должно быть направлено на формирование жизненного цикла инновации, который бы включал все его стадии, в том числе и стадию коммерциализации. Это является значительным дополнением к тому, что уже делают конструкторы и технологи, осуществляя технологическую подготовку производства предприятия.

Столь существенные изменения в содержании инновационной деятельности, связанные с необходимостью усиления ее рыночной ориентации, требуют соответствующих структурированных, способных обеспечить нужный уровень управления форм его организации.

В настоящее время наиболее распространенной организационной структурой управления в практике промышленных предприятий является линейно - функциональная, которая охватывает все их подразделения и которой приписываются свойства обеспечения «конкретного организационного механизма выполнения функций управления». По данной структуре каждое подразделение в рамках отведенной ему функции решает свою задачу: одно осуществляет конструкторскую подготовку производства, другое занимается технологической подготовкой производства, третье решает задачу по заданному ей направлению инновационной деятельности. Такая организация управления в определенной мере устраивает предприятия. Она позволяет принимать решения, касающиеся работы конструкторских и технологических подразделений во взаимосвязи с производствами, цехами. Согласованность их деятельности обеспечивается планами технического развития предприятий или органиграммами. Однако практика показывает, что использование планов и органиграмм не решает следующего:

Не определяет инновационную стратегию как одну из составляющих стратегии развития предприятия;

Не обеспечивает комплексного подхода к развитию инновационной деятельности, который позволял бы увязать воедино мероприятия по осуществлению соответствующими подразделениями предприятия производственной и рыночной

Не способствует участвующим в инновационных процессах подразделениям и исполнителям, тесного их взаимодействия;

Затрудняет процесс концентрации ресурсов для осуществления крупных инновационных программ;

Не задействует в полной мере стимулирующий развитие инновационной деятельности ресурс мотивации.

Как показывает практика, во многом уровень управления повышается на предприятиях, создающих единые научно-технические структуры в виде конструкторско -технологических отделов, опытно - конструкторских бюро в составе предприятий с расширенными полномочиями или опытно- конструкторских бюро при предприятиях при предоставлении им широкой самостоятельности. С переходом к таким структурам в сфере инновационной деятельности повышается мобильность управления, создается возможность развития их структур именно как бизнес- структур.

В практике есть и другие примеры приближения управления инновационной деятельностью к рыночно ориентированному структурному построению. Так, все большее распространение на предприятиях находят структуры, организованные, первое, по продуктовому (технологическому) принципу, второе, по проектному принципу. Они обеспечивают полный жизненный цикл нового продукта.

Такое построение деятельности востребовало не только структурной перестройки управления научно - техническими службами предприятий, но и заставило пересмотреть условия его обеспечения: кадрового, информационного, экономического.

Практика функционирования ведущих предприятий развитых стран мира показывает, что их успехи связаны с созданием целостной системы управления инновациями. Это предполагает организационную структуру, в которой деятельность инновационных подразделений предприятий интегрируется. Вместе с интеграцией развитие организационных форм идет по пути создания научно-технических суперотделений. Их создание протекает двояким образом: в одних случаях объединяются два или несколько подразделений, в другом - групповой аппарат в высшем звене управления становится органом, непосредственно управляющим этими подразделениями.

Образование суперотделений связано с тем, что разработка и освоение новых видов изделий, эффективное обслуживание определенных потребителей продукции требует использования научно-технического потенциала нескольких подразделений. На наш взгляд, создание подобных структур для отечественных предприятий способствовало бы успешному решению многих задач по их инновационному развитию. В этих целях можно предложить организационную структуру рыночно- ориентированного управления научно - технической и инновационной деятельностью в системе промышленного предприятия, предусматривающую в своем составе центр научно-технического и инновационного развития, главными функциями которого было бы обеспечение взаимодействия всех участников научно - технической сферы деятельности и выполнение наравне с производственной рыночной функции. В определенной мере этим решается и задача развития партнерских отношений с внешними структурами, например, с такими как технологические парки и инкубаторы, технологические центры и технополисы, фонды содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере и др. Как показывает практика, большие возможности научно-технических подразделений открываются при вхождении предприятий в финансово-промышленные группы.

Но чтобы управление приобрело действительно истинные формы качественных преобразований, необходимо решить самую важную, на наш взгляд и взгляд многих специалистов, проблему. Подразделениям промышленных предприятий, занимающимся научно-техническими и технологическими разработками, надо прежде заявить о себе как о серьёзном рыночном партнере. Это возможно сделать, если для научно-технологических подразделений, входящим в состав промышленных предприятий в

качестве их структурных единиц, будет определен рыночный статус. Рекомендации специалистов таковы, что эти структуры должны быть наделены такими же правами, которыми обладают малые и средние самостоятельно функционирующие в рынке научно-технические организации. Тогда, наподобие этих организаций, конструкторско-технологические структуры промышленных предприятий за счет развития рыночной составляющей их деятельности обеспечат себе решение ряда очень важных задач:

Удовлетворяется в большей мере личные и общественные потребности специалистов, занятых новыми разработками;

Повышается возможность роста производительности труда и сокращения на данном предприятии и на предприятиях, где будет осуществлено внедрение инноваций, затрат на производство продукции; это достигается вследствие расширения видов конкурентоспособных инновационных разработок и внедрения их фрагментов в производство;

Достигается более высокий уровень организации труда всех категорий работающих и производства, который предусматривается как условие создания конкурентоспособного продукта;

Ускоряются темпы внедрения инноваций в практику, т.к. материализуясь в рыночный продукт, обеспеченный спросом, они находят быстрое и выгодное использование.

Со всеми перечисленными проблемами необходимо решать вопрос о возможно допустимой для освоения научно-техническими подразделениями рыночной составляющей инновационной деятельности. Мера этой составляющей, в силу особенностей научно-технической деятельности предприятий и положения в них подразделений, осуществляющих ее, на наш взгляд, должна определяться исходя первоначально из объема выполнения конструкторами и технологами работ по технической подготовке производства и дальше, расчета их рыночного ресурса. Основа решения этой задачи видится в заключении хозяйственных договоров, устанавливающих деловые отношения между научно-техническими подразделениями предприятий и самими этими предприятиями с учетом внешних заказов для названных подразделений и их собственных программ по инновационному бизнесу.

Таким образом, перед управлением инновационной деятельностью предприятий в условиях рынка стоит множество сложных задач, для осуществления которых продвижение в сторону совершенствования его форм и содержания и внедрения новых, является объективно востребованной мерой.

It is offered to consider innovative process as the business process focused on the end user, and, therefore, demanding the market focused management. Need of functional and process approach to management of innovative activity at the enterprises of the industry locates. Recommendations about the organization of such management are made.

Key words: innovative activity, innovative process, management, business process, functional and process approach.

Список литературы

1. Байков, Н. Организация и эффективность управления производством / Н.Байков, Ф.Русинов. - М.: Московский рабочий, 1973.

2. Берг, А.И. Кибернетика - наука об оптимальном управлении / А.И.Берг.- М.: Энергия, 1964.

3. Бобров, О.М. Некоторые вопросы совершенствования классификаций функций управления общественным производством / Экономические проблемы эффективности производства. - Киев: КИНХ, 1975. - № 12.

4. Глазьев, С.Ю. Экономическая теория технического развития С.Ю.Глазьев.- М.: Наука, 1990.

5. Каменицер, С.Е. Основы управления промышленным производством / С.Е.Каменицер. - М.: Мысль, 1971.

6. Концепция государственной политики Российской Федерации на 2001-2005 годы // Инновации. 2000.- №3-4.

7. Обер - Крие, Дж. Управление предприятием / Пер. с франц. М.: Прогресс,

8. Петрова, А.С. Основы организации управления промышленным производством / А.С.Петрова. - М.: Экономика, 1969.

9. Проблемы развития инноваций в России // Компас промышленной реструктуризации.- 2004.- №5.

10. Управление - это наука и искусство / Файоль А, Эмерсон Г., Тейлор Ф, Форд Г. - М.: Республика, 1992.

11. Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент: учеб. пособие / Р.А.Фатхутдинов.- М.:Бизнес - школа Интел - Синтез, 2000.

12. Черковец, В.Н. К вопросу о характере управления производством при социализме / В.Н.Черковец // Экономические науки. - 1959. -№ 4.

13. Экономика региона: инновационный путь развития. - М.: Логос, 2003.

14. Грачева, Н.В. Формирование условий активизации инновационного развития в промышленности / Н.В.Грачева, И.В.Гаврева, В.В.Одиноченков. - Брянск, 2009.

Грачева Н.В. - доктор экономических наук, профессор Брянского государственного технического университета, [email protected]

Одиноченков В.В. - доктор экономических наук, профессор Брянской государственной инженерно-технологической академии

Одним из важнейших направлений повышения эффективности инновационной деятельности предприятия служит внедрение социально-корпоративных технологий (СКТ).

Социально-корпоративные технологии - это система согласованного взаимодействия работодателей и наёмных работников в рамках совместной производственной деятельности, представляющая собой совокупность методов управления экономическим, профессиональным и общественным поведением участников корпоративных объединений, направленных на достижение совместных целей.

К основным направлениям развития СКТ на российских предприятиях следует отнести:

· участие в собственности (финансовое участие, включая передачу трудящимся на льготных условиях акций предприятий, участие в прибылях и т.д.);

· участие в управлении;

· обучающую систему предприятия;

· создание внутрифирменного механизма мотивации труда;

· good will (добропорядочность);

· корпоративное гражданство.

Good-will - это составная часть нематериальных активов предприятия, включаемая оценщиками в совокупную собственность предприятия.

К понятию Good-will относятся добропорядочная история фирмы; её деловой имидж; связи во внешней среде; бренды, ассоциируемые с названием самой компании; её общественное признание; престижность работы в ней и т.д.

Все эти характеристики присущи выше рассмотренным японским компаниям - Seiko, Honda, Canon, Matsusita, и американским, например, General Motors.

Российской фирме «Новтех» только предстоит сформировать свой good-will, тем более задатки для этого уже есть. Это и благоприятный деловой имидж фирмы, и ответственность работников.

Определим те СКТ, которые целесообразно задействовать в механизме мотивации труда при осуществлении предприятием инновационной деятельности:

1. Формирование мотивирующей системы оплаты труда.

2. Развитие профессиональных способностей работника, используя обучение в процессе труда.

3. Повышение по службе.

4. Ротация кадров. Ротация кадров позволяет работникам ознакомится с несколькими видами деятельности. И если работник, который занимается определённым видом труда, не способен увидеть процессы, требующие совершенствования, то благодаря ротации кадров, такая вероятность возрастает в несколько раз.

5. Участие в рабочих совещательных органах. Участие работника в совещательных органах расширяет его кругозор. Владея большим объёмом информации, работник более чётко видит проблемные сферы деятельности, которые требуют совершенствования или модернизации.

6. Создание на предприятие инновационного подразделения.

Фирма «Новтех» в перспективе стремится создать инновационное подразделение - научно-инженерный центр (НИЦ). Также на этом предприятии применяется технология развития профессиональных способностей работника, используя обучение в процессе труда.

Но чтобы повысить эффективность инновационного менеджмента необходимо в данной фирме применять и другие СКТ, такие как формирование мотивирующей системы оплаты труда, повышение по службе и ротация кадров. Это позволит решить кадровую проблему на предприятии.

Процесс создания нововведения является дискретным, постоянно возобновляющимся и ориентируется на нестабильный с точки зрения спроса рынок. Поэтому к системе управления и организационной структуре инновационного подразделения должны предъявляться, в первую очередь, требования, определяющие её рыночный успех (способность адаптироваться к изменчивому рынку нововведений без разрывов в получении прибыли). Это предполагает эффективное и гибкое управление следующими процессами:

· стратегический контроль за развитием ситуации «нововведение-рынок», позволяющий определить основные сферы концентрации ресурсов и капитала предприятия;

· развитие системы управления проектами;

· постоянная поддержка активной инновационной стратегии, характеризующейся беспрестанным поиском новых научных идей и перспективных разработок;

· создание инновационного управленческого климата, который предопределяет непрерывный поиск нового, культивирует «взгляд вовне», исключает попытки «проталкивания» амбициозных проектов, требующих неприемлемых собственных капиталовложений;

· максимальная децентрализация управленческих полномочий при сохранении интеграционных связей.

Пока фирме «Новтех» удаётся находить перспективные инновационные проекты, но чтобы добиться большего успеха, ей необходимо развивать механизм активной инновационной стратегии и создание инновационного управленческого климата.

Усиливающаяся рыночная ориентация инновационной деятельности фирм проявляется в распространении практики участия потребителей наукоемкой продукции в ее разработке и освоении на различных этапах инновационного процесса. В значительной степени это связано, с одной стороны, со стремлением производителей обеспечить устойчивый рынок сбыта, иметь постоянных заказчиков и, с другой, - потребитель может не только вносить свои коррективы в нововведение, но и контролировать весь ход разработки, производства и освоения новшества. В ряде случаев заказчик может выступать и в качестве инициатора новой идеи или технической задачи и принимать участие в ее решении, в частности, в определении характеристик нового продукта, создании его прототипа. Это приводит к установлению устойчивых связей между производителем и заказчиком, когда производитель становится не просто поставщиком определенной продукции, а участником маркетинговой деятельности, ориентированной на запросы конечного потребителя. Этот эффективный метод применяется в рассмотренной нами фирме «Новтех».

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

Григорьева Мария Витальевна

Совершенствование управления инновационной деятельностью малых предприятий

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством
(управление инновациями и инвестиционной деятельностью)

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва 2007

Работа выполнена на кафедре менеджмента
Негосударственного образовательного учреждения

«Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова»

Научный руководитель – доктор экономических наук, профессор

Макарова Ирина Камильевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Смышляева Людмила Матвеевна ;

кандидат экономических наук, доцент

Бурмистрова Татьяна Валентиновна

Ведущая организация – кафедра общего и специального менеджмента

Российской академии государственной службы при Президенте РФ

Защита состоится 30 мая 2007 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета К 521.005.02 в Институте международного права и экономики имени А.С. Грибоедова по адресу: 105066, г. Москва, ул. Спартаковская, дом 2/1, строение 5, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института международного права и экономики имени А.С. Грибоедова.

Ученый секретарь диссертационного

совета, кандидат экономических наук,

доцент Е.П. Пилипенко

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап мирового развития связан с процессами глобализации, характеризующимися усилением и усложнением взаимосвязей и взаимозависимостей в основных областях экономической, политической, общественной жизни, научно-технической сфере, культуре, бизнесе. Происходит создание глобального информационного поля, генерирующего идеи, инновации, знания и оказывающего воздействие на формирование экономики нового типа – инновационной, где знания и инновации представляют источник экономического роста.

В условиях жесткой международной конкуренции экономическое развитие России определяется главным образом ее научными и технологическими преимуществами, способностью к инновационным решениям на практике. Актуализация проблемы выразилась в определении на государственном уровне приоритетных направлений развития науки, технологий и техники в России; в принятии государственной целевой научно-техни­ческой программы на 2002–2006 гг. В настоящее время Министерство образования и науки РФ начало работу по реализации Федеральной целевой научно-технической программы на 2007–2010 гг., ожидаемыми результатами которой должно стать создание сбалансированного, устойчиво развивающегося сектора исследований и разработок, обеспечивающего расширенное воспроизводство знаний; формирование эффективной инновационной системы, встроенной в глобальную инновационную систему; технологическая модернизация экономики на основе передовых технологий; создание и расширение «технологических коридоров», обеспечивающих конкурентоспособность отдельных секторов российской экономики на основе передовых технологий отечественной разработки.

В XXI веке все острее стала проявляться необходимость более глубокого понимания сущности, закономерностей и специфики эволюции инновационных систем на всех уровнях управления: международном, национальном, в отдельных отраслях и сферах деятельности. Мировой опыт показывает, что, хотя рынок и играет важную роль в стимулировании инновационной активности, он не способен обеспечить динамичное развитие национальных инновационных систем. Все возрастающее значение приобретает регулирующая роль государства, формирующего национальную инновационную систему во взаимосвязи с национальными проектами социально-экономического развития России.

С повышением роли инноваций в экономической эволюции, возрастает интерес к стратегическому и текущему управлению инновационными процессами, как на национальном уровне, так и на уровне отдельных корпораций, предприятий, фирм. Накопленный теоретический и практический опыт переосмысливается, адаптируется к новым условиям развития и одновременно происходит процесс его трансформации в новую экономическую теорию инноваций, адекватную обществу, основанному на знаниях.

В инновационной системе России особая роль принадлежит малым инновационным предприятиям. В становлении и развитии таких предприятий можно выделить два пути: первый – это самостоятельное освоение ниш мирового рынка высокотехнологичной продукции с перерастанием в дальнейшем в средние и крупные фирмы, и второй – выведение на рынок нового продукта (процесса) совместно с крупной корпорацией.

В отечественной управленческой науке наиболее глубоко исследованы проблемы инновационного менеджмента в крупных компаниях, но в то же время они недостаточно раскрыты применительно к малым фирмам, функционирующим в современных рыночных условиях. Это поставило нас перед необходимостью обоснования особенностей и основных направлений совершенствования управления инновационной деятельностью малых предприятий.

Степень разработанности проблемы. В начале XX века И. Шумпетер, Н. Кондратьев, а вслед за ними и ряд других экономистов заложили в своих трудах теоретическую базу исследования инновационной сферы деятельности. Их работы позволили очертить закономерности технологической эволюции и роль инноваций на различных этапах долгосрочного цикла развития науки и технологий, развить идею о взаимодействии между технологическими сдвигами и институциональными изменениями, о взаимовлиянии технологической и социально-экономической эволюции, достаточно подробно проработать разнообразные подходы к классификации инноваций, которые позволили уточнить роль инноваций различного класса.

Глубокие разработки по изучению механизма управления производством, по экономике и организации НИОКР, внедрению новой техники и технологий проведены отечественными экономистами: Л.И. Абалкиным, А.Г. Аганбегяном, В.А. Александровым, А.И. Анчишкиным, В.Н. Архангельским, С.П. Аукционеком, Р.А. Белоусовым, П.Г. Буничем, А.Е. Варшавским, Д.М. Гвишиани, С.Ю. Глазьевым, Б.В. Губиным, Г.М. Добровым, Н.И. Комковым, В.И. Кушлиным, В.Н. Лексиным, В.А. Лисичкиным, Д.С. Львовым, В.Л. Макаровым, В.И. Маевским, В.Ф. Медведевым, Е.А. Олейниковым, А.М. Омаровым, Ю.М. Осиповым, Н.Я. Петраковым, П.П. Пилипенко, Д.И. Пискуновым, С.В. Пироговым, Г.Х. Поповым, А.Г. Поршневым, Н.Ф. Пушкаревым, А.А. Синтовым, В.К. Сенчаговым, В.Л. Тамбовцевым, А.И. Татаркиным, В.А. Устиновым, А.Н. Фоломьевым, Н.Г. Чумаченко, С.С. Шаталиным, В.Г. Шориным, Е.Г. Яковенко, Ю.В. Яковцом, Ю.В. Яременко и другими.

Однако исследования современных проблем управления деятельностью малых предприятий в условиях российского рынка инноваций носят пока фрагментарный характер. В отечественной управленческой науке недостаточно раскрыты такие актуальные вопросы, как формирование инфраструктуры малого инновационного предпринимательства, защищенность интеллектуальной собственности, финансирование инновационных проектов, маркетинг инноваций, мотивация и стимулирование инновационной деятельности персонала малых предприятий.

В условиях формирования конкурентоспособной национальной инновационной системы возникла необходимость пересмотра и дальнейшего развития научного аппарата, обоснования новых научных положений в области теории и практики управления инновационной деятельностью малых предприятиях.

Объектом диссертационного исследования выступают российские малые инновационные предприятия, функционирующие в современных рыночных условиях.

Предметом исследования является действующая система управления инновационной деятельностью малых предприятий.

Цель исследования заключается в разработке концептуальных положений управления инновационной деятельностью малых предприятий и рекомендаций по их практической реализации в современных российских условиях.

В диссертационном исследовании, исходя из цели, поставлены следующие задачи:

• дать оценку развитию теоретических положений инновационного процесса, объясняющих характер появления и распространения инноваций как социально-экономической категории, особенности их формирования под воздействием внутренних движущих сил, закономерностей эволюции инновационных систем;
• проанализировать факторы деловой среды, условия функционирования субъектов рынка, а также выявить актуальные проблемы формирования инфраструктуры российского инновационного бизнеса и предложить направления их решения;
• сформулировать основополагающие принципы концепции управления инновационной деятельностью в малых предприятиях, определить особенности их реализации в современных российских условиях;
• выявить тенденции и проблемы развития отечественных малых инновационных предприятий и показать пути их решения; определить основные направления совершенствования процесса управления инновационной деятельностью в малых предприятиях в современных условиях;
• обосновать и выработать систему мер по усилению государственной поддержки малых предприятий.

Методология и методы исследования. Методологическую и теоретическую основу исследования составляет диалектический метод познания. В ходе исследования использованы общенаучные и частные методы познания: исторический, системный, формально-логический, статистический, социологический, экономический анализ, функциональный и другие.

Эмпирическая база исследования. В диссертации активно использовались положения законодательных актов РФ, ведомственных нормативных актов министерств и ведомств, данные государственной статистики РФ. При формировании теоретических положений и практических рекомендаций использованы труды ведущих ученых в исследуемой области, опыт инновационной деятельности малых предприятий в России.

Научная новизна исследования состоит в том, что разработаны теоретико-методологические основы управления инновационной деятельностью в малых предприятиях и механизм их практической реализации в условиях рыночной экономики.

Научная новизна подтверждается следующими научными выводами и результатами, выносимыми на защиту:

• сформулированы теоретические положения, объясняющие характер появления и распространения инноваций: особенности их формирования под воздействием внутренних движущих сил, закономерностей эволюции инновационных систем и факторов внешней среды, условий функционирования субъектов рынка, а также особенностей управления инновационной деятельностью в малых предприятиях. Уточнено понятие «малое инновационное предприятие» как структурного звена национальной инновационной системы, производственная деятельность которого характеризуется повышенной восприимчивостью к научно-техническим достижениям и способностью генерировать инновационный продукт;
• применение системного подхода позволило раскрыть основные элементы системы управления инновационной деятельностью в малых предприятиях (коммерческий потенциал инновационного продукта; логистика и инфраструктура инновационных процессов; финансовые и кредитные ресурсы), определены факторы их эффективной деятельности;
• предложены основные направления совершенствования управления инновационной деятельностью в малых предприятиях, функционирующих в современных рыночных условиях, включая управление маркетингом, проектирование новых организационных форм, развитие мотивации и стимулирования инновационной деятельности персонала;
• сформулированы и обоснованы принципы работы механизма государственной поддержки малого инновационного предпринимательства в части страхования кредитов, используемых на инновационные проекты; предоставления налоговых льгот на нераспределенную прибыль малых предприятий, инвестируемую в инновации; включения малых предприятий в перечень условий специальных режимов налогообложения при достижении ими значительных конечных результатов инновационной деятельности.

Практическая значимость исследования. Основные теоретические положения исследования, составляющие его новизну, автором доведены до конкретных рекомендаций в области управления малыми инновационными предприятиями, а также могут быть использованы в учебном процессе при чтении дисциплин: «Инновационный менеджмент», «Предпринимательство» на экономических факультетах вузов.

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечиваются методикой проведенного исследования, базирующейся на системном и комплексном подходах к предмету исследования; на использовании официальных статистических, нормативно-правовых документов и результатов научных исследований по проблемам управления инновационной деятельностью малых предприятий в России и за рубежом.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы исследования опубликованы автором в статьях и сборниках научных работ, а также обсуждались на методологических семинарах кафедры менеджмента, научно-практических конференциях Института международного права и экономики имени А.С. Грибоедова.

Публикации. По результатам выполненного исследования опубликовано 4 научные публикации объемом 8 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Введение

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления инновационной деятельностью в малых предприятиях.

1.1. Сущность и основные этапы инновационного процесса

1.2. Концепция управления инновационной деятельностью в малых предприятиях

1.3. Зарубежный опыт управления инновационной деятельностью в малых предприятиях

ГЛАВА 2. Современные тенденции управления инновационной деятельностью в малых предприятиях в России

2.1. Инфраструктура развития малого инновационного предпринимательства в России

2.2. Особенности инновационного менеджмента на отечественных малых предприятиях

2.3. Государственное регулирование малого инновационного бизнеса: отечественный опыт и проблемы

ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования управления инновационной деятельностью в малых предприятиях в современных условиях

3.1. Применение маркетингового подхода к управлению инновационной деятельностью в малых предприятиях

3.2. Совершенствование мотивации и стимулирования инновационной деятельности персонала в малых предприятиях

3.3. Усиление государственной поддержки малых инновационных предприятий в Российской Федерации

Заключение

Список использованной литературы

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цель и задачи исследования, отмечаются научная новизна и практическая значимость диссертационной работы.

В первой главе исследования представлены теоретико-методоло­гические аспекты управления инновационной деятельностью в малых предприятиях в современных условиях хозяйствования.

Обосновано, что целью инновационной и технологической политики малых предприятий является создание условий для формирования прогрессивной структуры производства, повышения конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции, прежде всего за счет снижения производственных издержек. Малые инновационные предприятия сами являются одним из главных источников генерации инноваций.

Рассмотрена история развития научной школы по управлению инновационной деятельностью, включая зарубежный опыт, советский период централизованного управления научно-техническим прогрессом, современные подходы к формированию инновационных систем.

Исследование показало, что в начале двадцать первого века сложился принципиально новый взгляд на инновационный процесс, инновационную политику и систему управления этой сферой деятельности в целом. Качественные изменения и сдвиги мирового хозяйства, происходящие в эпоху глобализации, ведут к трансформации механизмов присвоения выгод от использования новых технологических знаний.

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ 12

1.1 Общая характеристика инновационной экономики 12

Структура инновационного процесса 34

1.2 Сущность инновационной политики и её состояние в современной России 42

Инновационная политика как объект экономического анализа 42

Национальная инновационная система России 53

ГЛАВА 2 ИНВЕСТИЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ КАК ОСНОВА

ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ

ЭКОНОМИКОЙ 70

Основные направления формирования инновационной экономики в России 70

Инвестиции в инновационном процессе 77

2.2.1Источники инвестирования инноваций 77

2.2.2 Механизмы инвестирования малого инновационного предпринимательства 89

2.3 Оценка эффективности инноваций 108

ГЛАВА 3 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
В УПРАВЛЕНИИ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ 120

3.1 Информационные технологии как фактор повышения эффективности индустрии
туризма ...,... 120

3.1.1 Формирование рынка туризма и его воздействие на национальную экономику

3.1.2 Роль информации и инновационных информационных систем в сфере туризма

3.1.3 Автоматизированные информационные технологии в управлении
туристическим бизнесом.х^ 137

3.1.4 Внедрение электронного бизнеса в индустрии туризма 153

3.2 Управление социально-культурным инновационным потенциалом на основе
применения информационных технологий ......161

3.2.1 Алгоритм построения модели управления социально-культурным
инновационным потенциалом (на примере Северо-Западного Федерального Округа)

3.2.2 «Интернет-справочник по туризму Северо-Западного региона» как инструмент
управления социально-культурным инновационным потенциалом региона 170

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 196

ПРИЛОЖЕНИЯ 208

Введение к работе

Сущность современного этапа развития экономических отношений определяется превращением информации в решающий фактор экономического развития, при интенсивном формировании рынка информационных продуктов и услуг наравне с рынками ресурсов, труда и капитала.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется динамикой и направленностью трансформационных процессов в экономике России, развитием новых экономических отношений и переходом страны на инновационный путь развития.

Спецификой формирования рынка информационных продуктов и услуг является общая неразвитость институциональной среды и инфраструктуры национальной инновационной системы, обуславливающие отсутствие у субъектов экономики стимула к инновациям, в том числе к всестороннему внедрению инновационных информационных технологий, изменению форм и методов управления, выходу на качественно новый уровень эффективности. Национальная инновационная система должна обеспечить объединение усилий государственных органов управления всех уровней, организаций научно-технической сферы и предпринимательского сектора экономики в интересах ускоренного использования достижений науки и технологий в целях реализации стратегических национальных приоритетов страны. Формирование национальной инновационной системы предполагает создание благоприятной экономической и правовой среды, построение инновационной инфраструктуры, совершенствование механизмов государственной поддержки коммерциализации результатов научных исследований и экспериментальных разработок. На наш взгляд национальная инновационная система предстаёт как объективно складывающаяся совокупность социально-экономических отношений, связанных с генерированием, распространением и использованием технологических и

социальных нововведений, определяющих переход страны на траекторию устойчивого социально-экономического развития. Она должна обеспечить объединение усилий государственных органов управления всех уровней, организаций научно-технической сферы и предпринимательского сектора экономики в интересах ускоренного использования достижений науки и технологий в целях реализации стратегических национальных приоритетов страны.

Таким образом, проведение научных исследований в области развития рынка инновационных информационных продуктов и его влияния на развитие общества является актуальной задачей современного этапа развития. Инновационные телекоммуникационные технологии как базовая отрасль новой экономики позволяют получить принципиально иную структуру экономического роста, выражающуюся в ослаблении зависимости экономики России от сырьевых отраслей и усилением сектора высокотехнологичных услуг. Атрибутом инновационной экономики является электронная среда для экономической деятельности как результат развития глобальных информационных и коммуникационных технологий, а также новых компаний, действующих в сети Интернет. Их появление потребовало переосмысления многих фундаментальных идей формирования стратегии Интернет-компаний, поскольку электронная среда открывает, с одной стороны, новые экономические возможности для предпринимательства, а с другой - привносит новые риски, существенно повышая общий уровень риска для любой организации.

Роль частного сектора заключается в разработке технологий на основе собственных исследований и последующем рыночном освоении нововведений, государство же содействует производству фундаментального знания и комплекса технологий стратегического характера, а также созданию инфраструктуры и благоприятных институциональных условий для инновационной деятельности частных компаний. В условиях рыночной экономики основные риски ложатся на субъектов инновационной

деятельности, в то лее время для них высоки мотивационные стимулы, которые дают толчок к развитию малого инновационного предпринимательства, оказывающего существенное влияние на инновационные процессы.

В условиях радикальных социально-экономических преобразований актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью поиска путей совершенствования имеющихся методов, а также применением новых методов в управлении инновационным потенциалом страны с использованием инновационных информационных технологий, способных обеспечить повышение социально-экономической эффективности экономики страны в целом.

Интенсивное развитие и внедрение в экономику информационно-коммуникационных технологий, позволяющих оптимизировать деятельность предприятий по трём важнейшим параметрам - времени, производительности, прибыли - являются стратегическим вектором в становлении инновационной экономики страны. Общемировые трансформации не обошли стороной и туристский бизнес. Его функционирование сейчас практически невозможно без всестороннего использования современных технологий управления. Необходимость поиска путей совершенствования современного эффективного управления туристическим бизнесом также обуславливает актуальность исследований, проведённых в данной работе.

Степень разработанности проблемы

Теоретические и методологические аспекты исследования формировались на основе изучения, анализа, переосмысления теоретических, методологических разработок отечественных и зарубежных учёных и практиков по проблемам трансформации экономических систем, социально-экономического развития России и новых направлений инновационной деятельности экономики России.

Диссертантом выявлены восемь основных направлений исследований отечественных авторов, связанных с управлением инновационной деятельностью и инновационным потенциалом страны.

В работах Ф.Ф. Бездудного, Г.А. Смирновой, Ю.В. Яковца, СВ. Валдайцева, М.М Шабанова, Д.Д. Соколова, А.Б. Титова, В.Н. Архангельского, Е.М. Коростышевской, Б.М, Смирнова, Л.Э. Миндели, А.И. Николаева, Б.К. Лисина, А.Н. Фоломьева и др. рассматриваются основы инновационной политики, её сущность и содержание.

НБ. Бекетов, Е.Н, Наумов, ВТ. Цогоев, В.В, Иванова, И.Г. Дежина и др. исследуют организационно-экономические и правовые основы инновационной политики.

А.Н. Авдулов, В.А. Фёдорович, В.П. Заварухин, A.M. Кулькин и др. анализируют мировой опыт формирования и осуществления инновационной политики.

Механизм реализации инновационной политики исследуется К.И. Плетнёвым, Р.Т. Некрасовым, Д.И. Кокуриным, В. Т. Буглаевым, Г.М, Гвичия и др.

Проблемы региональной инновационной политики затрагиваются многими авторами, например НБ. Бекетовым, А.Ф. Наумовым. Крупными исследовательскими центрами являются Институт проблем региональной экономики РАН, его Уральское отделение в Екатеринбурге и Кольский научный центр.

ЮБ. Яковец, В.П. Ващенко, В. П. Проха, В, И. Фадеева, И. В. Сычёва, А. Г. Свинаренко и др. анализируют инновационное программирование.

Оценка эффективности системы инновационного управления нашла отражение в работах СБ. Валдайцева, Э. И. Крылова, В.Н. Самочкина.

Вопросы организации и использования информационных ресурсов в инновационной деятельности рассматриваются В.Н. В.Я. Цветковым, А.Ф. Рогачёвым, И.В. Скопиной, И. Рахматуллиным и др. Как демонстрирует зарубежный опыт, наибольших успехов в формировании инновационного

государства достигли те страны, которые соединили национальные экономические и социокультурные традиции с использованием передовых производственных и социальных технологий.

В последние годы возрастает внимание к исследованию особенностей формирования рынка услуг и, в частности, туристского рынка, к поиску новых направлений его развития и механизма регулирования. Наибольший интерес в этой области представляют работы В.И.Азара, И.Т.Балабанова, М.Б.Биржакова, В.Г.Гуляева, В.М. Козырева, М.Э.Немоляевой, МЛ. и Н.С. Морозовых, ГАПапиряна, Л.Ю. Проурзина, Т.П.Розановой, В.Б.Сапруновой, В.С.Сенина, А.И. Сесёлкина, В.В.Храбовченко, а также труды таких зарубежных исследователей, как Дж.Боуэн, С.Смит, М. Беннет, Д. Девидсон, П. Гембл, Р. Майер, А. Пул, П. Шелдон и др.

Актуальность и недостаточная степень разработанности проблем использования информационных технологий в управлении инновационным потенциалом, в особенности в Российской Федерации, настоятельно требуют, чтобы они стали объектом специального научного исследования, в котором теоретические аспекты сочетались бы с практическими и были бы направлены на совершенствование технологий управления и их эффективное применение в туристской индустрии.

Объектом исследования выступает инновационная деятельность организаций индустрии туризма.

Предметом исследования являются теоретические и методические вопросы управления инновациями.

Целью диссертационного исследования является разработка основных критериев управления инновационным потенциалом и оценки социально-экономической эффективности инноваций.

Достижение поставленных целей реализуется путём решения ряда теоретических и практических задач:

Классифицировать основные подходы к исследованию понятия

«инновации» и сформулировать агрегированное определение,

позволяющее отразить его наиболее важные, сущностные характеристики и признаки;

определить основные направления и приоритеты экономической политики по формированию инновационной экономики в России;

обосновать необходимость создания инфраструктуры, поддерживающей инновационную деятельность и определить направления её формирования;

раскрыть перспективные формы инвестирования инновационной деятельности;

разработать организационно-экономический механизм инвестирования инновационной деятельности;

провести оценку современного состояния информационного обеспечения в отрасли туризм, исследовать воздействие процесса информатизации, распространения сети Интернет на функционирование туристского бизнеса, раскрыть направления и формы использования информации в деятельности турфирм;

разработать основы формирования стратегии управления социально-культурным инновационным потенциалом с помощью совершенствования методов управления туристическим бизнесом;

сформулировать критерии и показатели социальной эффективности инноваций в индустрии туризма.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют научные положения и выводы, основанные на изучении трудов отечественных и зарубежных учёных по проблемам управления инновационной деятельностью.

В качестве информационной базы использовались статистические данные и материалы Международного бюро социального туризма, Всемирной Туристической Организации, Государственного Комитета РФ по статистике, а также материалы социологических исследований.

Диссертационное исследование базируется на основе методов системного и логического анализа, синтеза управленческих решений, методов сравнения и классификации, экспертных оценок и прогнозов.

К числу результатов, определяющих научную новизну диссертационного исследования, относятся разработка и формулирование основных критериев управления инновационным потенциалом и оценки социально-экономической эффективности инноваций.

На защиту выносятся следующие, наиболее существенные результаты исследования автора, составляющие его научную новизну:

уточнено понятие «инновации» как экономической категории через призму социально-экономических изменений и, используя в качестве инструмента процессный подход, сформулировано авторское определение;

предложена блок-схема механизма инвестиционной поддержки малых инновационных предприятий с помощью Государственных региональных фондов развития и инструмента секьюритизации активов для активизации туристского потенциала как элемента социально-культурного инновационного потенциала, в частности, СЗФО;

классифицированы показатели стратегической эффективности инновационной деятельности и выделены показатели социально-экономической эффективности инноваций в индустрии туризма, характеризующие степень удовлетворения спроса и потребностей в динамике, и предложен показатель роста заработной платы работников, связанный с внедрением инновационных технологий в совокупности с повышением качества обслуживания потребителей;

предложено оценивать социальную эффективность инноваций в индустрии туризма как меру соответствия инновационных проектов интересам различных социальных групп;

уточнены и систематизированы причинно-следственные связи туристической фирмы как социально-экономической системы, на основе которых обосновано значение использования электронного бизнеса в индустрии туризма, как экономическое, так и социально-культурное для общества и для экономики страны в целом;

разработан механизм поэтапного построения модели управления социально-культурным потенциалом СЗФО для активизации туристского потенциала региона;

предложен проект «Интернет-справочник по туризму Северо-Западного региона» как инструмент управления социально-культурным инновационным потенциалом региона, реализующий конкретную геоинформационную систему сопровождения культурного туризма СЗФО, а также инструменты оценки эффективности внедрения виртуального маршрута в Интернет-справочнике, основанные на методах социологического опроса;

предложен показатель инновационное проекта для расчёта социальной эффективности инновационного проекта применительно к индустрии туризма.

Практическая значимость работы заключается в прикладном характере научных положений и выводов диссертации, направленных на разработку и формулирование основных критериев оценки социально-экономической эффективности инноваций. Применение разработанных показателей позволит предприятиям индустрии сервиса повысить степень научной обоснованности принимаемых управленческих решений в сфере использования современных информационных технологий в управлении инновационным потенциалом. Полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы в разработке учебных курсов «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Экономика предприятия», «Предприятия индустрии сервиса».

Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных научных и научно-практических конференциях и семинарах. Основные идеи работы изложены в одиннадцати публикациях.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования РФ

ГОУВПО КнАГТУ

Институт новых информационных технологий

Кафедра «Менеджмент и организация промышленного предприятия»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По Инновационному Менеджменту

На тему: «Совершенствование управления инновационной деятельностью организации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения системы мотивации деятельности в организации обусловлена рядом факторов: Во - первых, в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед любым предприятием встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны своей деятельности к изменяющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. /7, 198/

Во - вторых, в настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что сотрудники являются самым важным ресурсом любой компании. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, на сколько эффективным окажется труд ее сотрудников, зависит успех любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая ограниченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели и на быстрое получение прибыли. Это разрушительно действовало на личные потребности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства. /16, 213/

Мотивация труда на предприятиях играет огромную роль в адаптации к рыночной экономике, определяет уровень выживания и эффективности работы предприятия. Она является важным резервом эффективной организации труда. Однако современная экономическая ситуация не способствует росту трудовой мотивации. Существенно снизилась роль внутренних мотивов, практически для всех категорий работников преобладающими стали внешние стимулы к труду и, в первую очередь, материальные.

Во многих научных публикациях сейчас прямо говорится о том, что заработная плата плохо выполняет свои стимулирующие функции. При этом подчеркивается, что она превратилась в разновидность социального пособия, что трудовые доходы не обеспечивают снижения бедности, блокируя, тем самым, потенциал экономического роста, что длительное неудовлетворение материальных потребностей приводит к абсолютизации их ценности и т.п.

Если заработная плата не является важнейшим мотивирующим фактором, то фактически невозможны ни самоорганизующиеся тенденции положительного развития организаций и корпоративных сетей, составляющие суть эволюционного менеджмента, ни активное использование принципа изменчивости организационных структур управления, ни, тем более, организация производства конкурентоспособной продукции в условиях нестабильности. Таким образом, по мнению ученых и практиков управления, путь к новому содержанию менеджмента в странах с трансформирующейся экономикой в настоящее время лежит через внедрение элементов мотивационного менеджмента.

Целью курсовой работы является исследования проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности специалистов Фонда социального страхования РФ Филиала №11 и разработка проектных предложений по совершенствованию мотивационного механизма данного учреждения.

Задачи исследования :

Определить сущность процесса мотивации и ее роль в системе управления;

Изучить современные теории мотивации;

Исследовать формы стимулирования персонала в организации на примере Фонда социального страхования РФ Филиала №11, выявить в них недостатки и потенциал для улучшения;

Разработать на основе проведенного анализа проект по совершенствованию мотивационного механизма в Фонде социального страхования РФ Филиале №11

Объектом исследования является региональное отделение Фонда социального страхования РФ Филиала №11.

Предметом исследования выступает система мотиваций и стимулирования персонала, существующая в Фонде социального страхования РФ Филиале №11.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие процесса мотивации

Мотивация в данном случае рассматривается как процесс, происходящий в самом человеке, направляющий его поведение в конкретное русло, побуждающий его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

В основе мотивации лежат два составных элемента - деятельность и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы, графически характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

Таким образом, менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Но только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он неправильно направляет свою деятельность. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом можно реально улучшить мотивацию персонала. /29,45/

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является очень сложным процессом. Менеджер призван искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более инновационные задачи. Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.

Очень существенно, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Менеджер обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением. Еще один существенный фактор - это признание и благодарность руководства за достигнутые результаты, который также весьма активно мотивирует людей.

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления. /30,67/

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Менеджеру необходимо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом, можно естественным путем через работу одних сотрудников обеспечить мотивацию и другим.

В состав модели мотивационного процесса входят три основных элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании -- еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

Чтобы пройти больше ступенек по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем, чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

Мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Следовательно, мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, которые обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на стимулирование труда оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильного понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения.

Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда - серьезная- управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то может произойти снижение результатов работы менее мотивированных сотрудников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным. /19,14/

Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личностные желания и потребности. Практический менеджмент опирается на две основные теории мотивации: содержательные, которые в свою очередь выясняют причины поведения человека в определенных условиях, и процессуальные, в основе которых лежат вопросы: за счет чего возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Первая группа теорий основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 - Классификация потребностей по А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. /5,612/

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению, любая организация должна предоставлять своему сотруднику возможность для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно принимает достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей деятельности, несет ответственность за решение каких либо проблем и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме того он обладает серьезными навыками в организации и планировании. В данном случае, подчиненные получают удовлетворение от самого процесса работы от начала до завершения и в меньшей степени от награды. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Имеется в виду желание человека контролировать влияние на других людей. М. Клелланд рассматривает данную потребность как позитивную и связывает ее с желанием человека добиться руководящей должности. Он утверждает, что существует несколько стадий в развитии представлений о власти и менеджеров необходимо убедить, что человек должен пытаться оказывать влияние на других. Стремление к признанию - это способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому. /23,308/

Теория мотивации Фредерика Герцберга. На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность.

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья - практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности./3, 498/

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 1.1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Данная теория была выведена в результате проведения широкомасштабного исследования, в котором принимало участие двести инженеров и бухгалтеров. Им было задано два вопроса:

1. Можете ли вы детально описать, когда чувствуйте себя на работе исключительно хорошо?

2. Можете ли вы детально описать, когда чувствуете себя на работе исключительно плохо?

В результате было обнаружено, что в ответах респондентов выявились две ясно различные группы потребностей:

1. Гигиенические факторы, или условия при отсутствии которых работники не получали удовлетворения от выполняемой работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. При их наличие не наблюдалось неудовлетворение работой, но и не возрастала мотивация. Гигиенические факторы в свою очередь включают в себя:

· отношение с начальством;

· условия работы;

· размер зар.платы;

· отношение с коллегами;

· личная жизнь;

· статус и безопасность.

Данные факторы имели ценность, если по завершению работы служащий получал дополнительную награду.

2. Мотиваторы или удовлетворители. Это условия работы, при которых достигается высокий уровень мотивации служащих и они получают удовлетворение от выполняемой работы. При их отсутствии невозможно получить не эффективной мотивации не удовлетворения выполняемой работой. К мотиваторам относят:

· достижение поставленной цели;

· признание;

· продвижение по службе;

· ответственность выполняемой работы. /10,59/

Таким образом, гигиенические факторы могут вызывать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации, а мотиваторы могут использоваться для стимулирования более высокого мотивационного уровня, с условием если предыдущие уровни удовлетворены. /33,12/

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, то есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. /20,82/

Исследуя данные факты, можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

1.3 Процессуальные теории мотивации

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Данные теории пытаются объяснить, как возникает целенаправленное поведение, какими факторами поддерживается и на основе чего прекращается. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рисунке 1.2 схематически показан этот процесс.

Рисунок 1.2 Общая схема мотивационного процесса

Данная схема очень общая, так как она не раскрывает и механизма вознаграждения, и собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, а также превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. В данном параграфе мы рассмотрим четыре таких теории. Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления. /13,90/

Теория ожидания В. Врума, разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Например, начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совместного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в городе, являющемся признанным центром деловой активности. Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репутацию второсортной, хотя л являющейся дешевой. В то же время у него нет средств, чтобы остановиться в шикарной гостинице. Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой, у него хватит средств.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа./34,79/

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф.Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. /8, 180/

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: 1) организационные факторы и 2) способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию, а следовательно, и дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо присутствует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степень влияния цели на усилия работника по выполнению работы. /19,54/

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный - то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему. Первое, необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей. /21,172/

Теория равенства. Основателем теории равенства является Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании "Дженерал электрик", сформулировал положения этой теории. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. /2, 176/

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение. Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносятся его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его недовознаграждают. Если же его норма выше, то он считает, что его перевознаграждают.

Имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе не верно. Как это утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации. /30,98/

В том случае, если индивид считает, что он недовознагражден или же перевознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено). Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным, с точки зрения целей организации, действиям, что приводит ко многим негативным последствиям.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Концепция партисипативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть, у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. /17,456/

Концепция партисипативного управления исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которых ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать. В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности. /20,87/

В реальной практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами.

Таким образом, концепции, разработанные на основе эмпирических исследований, описывают различные факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории потребностей основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Процесс мотивации раскрывается в процессуальных теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. /28,154/

1.4 Мотивация, как составной элемент процесс а управления персоналом

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия.

Существует определенная классификация методов управления. Она включает в себя: организационно-административные, экономические и социально-психологические методы, которые в свою очередь являются важной и неотъемлемой частью мотивационного процесса в целом.

Организационно-административные методы, основаны на директивных указаниях. Данные методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и.т.д., и опираются на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно - административные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. /13,90/

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работ, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, предусматривающей за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, предлагаемых различными науками изучающими непосредственно человека. К числу этих методов относят анкетирование, тестирование, опрос, интервью, и.т.д. /32,39/

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно сгруппировать в следующие три основных вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и.т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных и качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.) достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты и другую форму поощрения (например, форма участия через владение акциями предприятия).

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относиться к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. /4,62/

Мотивирующее воздействие на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Моральный настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой самоотдачей. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника могут привести к желательным изменениям рабочего поведения персонала. На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют определенные характеристики работы (разнообразие навыков, значимость работы, самостоятельность представляемая исполнителю работы, эффективная обратная связь), которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации.

Наряду с данными средствами мотивационного управления персоналом существует также система морального стимулирования. В условиях социалистической экономики она имела широкое применение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистических соревнований, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в газетах и многое другое. Некоторые из перечисленных средств используются также в современных условиях рыночной экономики и являются довольно эффективными. /27,5/

Воздействие на мотивацию труда обычно увязывают с формированием определенного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и неприемлемого уровня производительности. В данном случае речь идет о наказаниях и специальных дисциплинарных мерах, которые способствуют снижению нежелательного поведения и низкой производительности труда.

Наказания и дисциплинарные воздействия - это нежелательные для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыскание, штрафы), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, за отклонением работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной роли./33,65/

На практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией, необходимо использовать все три группы методов. Так, использование только властных материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. /9,19/

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФОНДА СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ ФИЛИАЛА №11

2.1 Общая характеристика деятельност и Фонда социального страхования

Фонд социального страхования РФ это специализированное финансово-кредитное учреждение при Правительстве РФ, управляющее средствами государственного социального страхования РФ.

Фонд осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, законами РФ, указами Президента РФ, Постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, а также положением « О Фонде социального страхования РФ», утвержденным Постановлением Правительства РФ № 101 от 12.02. 1994 года.

В Фонд социального страхования РФ входят следующие исполнительные органы:

· региональные отделения, управляющие средствами государственного социального страхования на территории субъектов РФ.

· филиалы отделений, создаются региональными отделениями Фонда по согласованию с председателем фонда.

· Фонд, его региональные отделения являются юридическими лицами, имеют гербовую печать со своим наименованием, текущие, расчетные и иные счета в банках.

Руководит деятельностью Фонда социального страхования РФ председатель. Председатель Фонда и его заместители назначаются Правительством РФ. Для обеспечения деятельности фонда создан специальный аппарат Фонда.

Региональные отделения фонда образуются в субъектах РФ. Для обеспечения деятельности региональных отделений фонда и их филиалах созданы аппараты исполнительных органов фонда. Руководство региональными отделениями Фонда осуществляют управляющие соответствующих отделений, которые несут персональную ответственность за их работу.

Региональные координационные советы Фонда являются коллегиальными совещательными органами, рассматривающими вопросы по всем направлениям деятельности исполнительных органов Фонда по социальному страхованию.

Основные задачи деятельности фонда социального страхования

Основные задачи Фонда закреплены в Положении «О Фонде социального страхования РФ». Ими являются: обеспечение гарантированных государством пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, а также социального пособия на погребение или возмещение стоимости гарантированного перечня ритуальных услуг, санаторно-курортное обслуживание работников и их детей; участие в разработке и реализации государственных программ охраны здоровья работников, мер по совершенствованию социального страхования; осуществление мер обеспечивающих финансовую устойчивость фонда; разработка совместно с Министерством труда и социального развития РФ предложений о размерах тарифа страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; организация работы по подготовке и повышению квалификации специалистов для системы государственного социального страхования, разъяснительной работы среди страхователей и населения по вопросам социального страхования; сотрудничество с аналогичными фондами (службами) других государств и международными организациями по вопросам социального страхования. /25/

2.2 Анализ мотивационной деятельности Фонда социального страхования Филиала №11

Рассмотрев теоретические основы процесса мотивации, было решено провести анализ мотивационной деятельности ведущих специалистов Фонда социального страхования Филиала №11 на основе тестирования. Были использованы следующие методики: «Иерархия потребностей по А.Маслоу»/см. прилож.Б/ и «Определение степени мотивации личности к успеху». В первом тесте «Иерархия потребностей по А. Маслоу» /см. прилож.В/ участникам было предложено ответить на ряд вопросов и таким образом, определить иерархию своих потребностей. В тестировании принимали участие девять человек - ведущие специалисты Фонда. Результат отображен на (Рис. 2.1)

Рисунок 2.1 - Процентное соотношение уровней потребностей специалистов Фонда

Таким образом, были выявлены следующие процентные соотношения: В качестве доминирующих потребностей у опрошенных выступают физиологические-44,5%; потребность в безопасности выражена в размере 22,2%; стремление к причастности, самоутверждение и самовыражение-11,1%. Так как в поведении специалистов Фонда наиболее значимыми является удовлетворение потребностей низшего уровня и по мере удовлетворения этих потребностей, становятся актуальными потребности более высшего уровня, значит мотивационная деятельность руководства должна реализовываться по нарастающей степени. Основной упор изначально необходимо делать на том, чтобы сотрудник без особых затруднений мог реализовать потребности в пищи, отдыхе, был защищен от различных опасностей со стороны окружающего мира. И только после этого стимулирующим фактом к качественному выполнению работы будет являться дружный коллектив, признание окружающих, стремление к личным достижениям, потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Второй тест «Определение степени мотивации личности к успеху», который был проведен со специалистами фонда показал, что 100% опрошенных имеют среднюю мотивацию к успеху. Стремление к цели к ним приходит в форме «приливов и отливов». Порой им хочется бросить начатое дело, так как конечная цель видится недостижимой.

Проведя анализ денежного стимулирования специалистов Фонда, выяснилось, что заработная плата способна удовлетворять многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Таким образом, можно выделить основные функции заработной платы:

· воспроизводственная;

· статусная;

· стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств специалиста. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.

Подобные документы

Роль мотивации персонала в деятельности предприятия, теории и методы реализации данного процесса. Системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования. Анализ и разработка программы по совершенствованию системы мотивации персонала организации.

дипломная работа , добавлен 03.10.2012


Основные теории мотивации. Адаптация зарубежного опыта мотивации к российской действительности. Анализ системы управления и стимулирования персонала ООО "Век". Разработка и внедрение необходимых направлений организации по улучшению управления мотивацией.

дипломная работа , добавлен 27.08.2014


Сущность, основные принципы и методика формирования мотивационного механизма. Анализ существующего механизма мотивации рекламного агентства ООО "Юпитер", его влияние на кадровую структуру компании. Недостатки системы стимулирования персонала организации.

дипломная работа , добавлен 02.06.2011


Методы управления в системе механизма управления. Кадровая политика ДБ АО "Сбербанк". Анализ прибыли и рентабельности банка. Оценка эффективности управленческих решений. Направления по совершенствованию механизма управления деятельностью организации.

дипломная работа , добавлен 26.10.2015


Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.

курсовая работа , добавлен 20.03.2014


Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом: теории и процесс стимулирования. Анализ методов мотивации персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО "ПК ЗТЭО", характеристика потребностей персонала. Разработка мероприятий по улучшению условий труда.

дипломная работа , добавлен 16.05.2010


Основные элементы мотивационного механизма. Принципы и методика его формирования. Сущность основных теорий мотивации. Анализ уровня стимулирования сотрудников на предприятии. Разработка практических рекомендаций для успешного мотивирования персонала.

курсовая работа , добавлен 16.06.2014


Формы мотивации работников. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Принципы организации и система оплаты труда, структура персонала. Анализ нематериальной составляющей системы мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма.

дипломная работа , добавлен 28.04.2014


Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.

дипломная работа , добавлен 16.12.2013


Понятие и роль персонала в современной, инновационной организации. Изучение системы и технологии управления персоналом. Раскрытие содержания современных теорий мотивации и стимулирования. Поведение человека в организации и оценка результативности труда.