За нарушения трудового распорядка или дисциплины работника можно наказать: например, объявить выговор или замечание. Обычно для него это имеет неприятные последствия: в частности, он может лишиться премий, а при повторных нарушениях в течение года - быть уволенным. Но если его поведение изменилось, дисциплинарное взыскание можно снять. Рассмотрим, как отменить приказ о дисциплинарном взыскании (образец ниже) досрочно.
Согласно ст. 194 ТК РФ , снятие дисциплинарного взыскания может быть автоматическим или досрочным — по инициативе работодателя.
Автоматически наказание снимается спустя год, если только не были зафиксированы новые проступки. Никаких дополнительных бумаг оформлять в таком случае не надо.
О его досрочном погашении, то есть до истечения одного года, может попросить:
Поскольку в законе не уточняется, через какое время можно обращаться за отменой выговора или замечания, все зависит от конкретного случая. Теоретически это можно сделать и через день, и через три месяца, и через полгода.
Отдельно надо сказать о таком виде дисциплинарного взыскания, как увольнение. О его отмене говорить некорректно, поскольку этот вопрос решается органом по рассмотрению трудовых споров, например, судом. Если лицо восстановлено на работе, это означает, что наказание применялось незаконно. Снять его невозможно. В такой ситуации аннулирование приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения происходит по иным причинам, которые и должны быть указаны в приказе как основания для его выпуска.
Чтобы погасить замечание или выговор, к руководителю должен обратиться работник, профсоюз (другой представительный орган) или непосредственный начальник провинившегося лица. Работник может оформить свою просьбу в виде заявления, составленного в свободной форме. Документ должен содержать саму просьбу, а также основания, по которым с нарушителя можно досрочно снять наказание. Заявление может выглядеть примерно так:
Профсоюз или начальник отдела, где трудится нарушитель, может обратиться к руководителю организации, направив ему служебную записку или ходатайство. Как и в случае с заявлением от работника, такой документ не имеет установленной формы и составляется с учетом самых важных реквизитов (ФИО руководителя и заявителя, причина обращения и конкретное предложение, дата, подпись). Также в него следует включить причину наказания подчиненного и основания, по которым следует его простить. Образец такого ходатайства представлен ниже.
Заявление или ходатайство обязательно надо отнести в отдел кадров или в секретариат, где документ зарегистрируют и присвоят ему номер. Такие исходные данные позже будут использованы в приказе.
Если руководитель компании согласен досрочно простить провинившегося, на предприятии издается специальное распоряжение. Поскольку чиновники не утвердили образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, кадровик или лицо, ответственное за ведение кадровой документации, может составить его в произвольной форме, не забывая указать данные, по которым можно будет «идентифицировать» и легализовать документ. К таким реквизитам относятся:
Предлагаем ознакомиться с примером такого приказа, основанного на ходатайстве руководителя отдела, где работает ранее наказанный работник.
Как и любое другое распоряжение начальства, содержание приказа надо довести до сведения работника под роспись.
Досрочное снятие взыскания не обязанность, а право работодателя. Поэтому не исключена ситуация, когда начальство откажется простить подчиненного. В таком случае, согласно ст. 62 ТК РФ , об отказе должны сообщить в трехдневный срок со дня обращения.
Дисциплинарная ответственность – одна из форм юридической ответственности. Эта мера крайняя для работодателя, рассматривается в качестве наказания, но у работника всегда есть время и возможности, чтобы защитить себя. Как же снять досрочное взыскание? Каким образом, не ожидая одного года, исправить свою репутацию? Этому посвящена данная статья.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
По общему правилу, срок годности дисциплинарного взыскания – ровно один год. Как описывает статья 194 Трудового Кодекса, если сотрудник организации не замечен в повторных нарушениях, то «дисциплинарка» снимается автоматически. В публикации приказа начальника нет необходимости.
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания актуален в тех случаях, когда с письменного подтверждения доказана невиновность наказанного лица, или, когда у некогда виновного сотрудника появляются защитники в лице других людей, органов.
Это может произойти сразу через день после вынесения акта о привлечении к дисциплинарной ответственности. Данное обстоятельство может наступить и за несколько дней до автоматического снятия взыскания.
Решение об исключении работника из списка провинившихся лиц принимается не само по себе.
Объективные причины для инициирования процесса выглядят следующим образом:
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания составляется правомерно при возникновении одного из трех событий:
Во избегания недоразумений работодатель обязан ввести в курс нового сотрудника об его обязательствах, то есть ознакомить с должностной инструкцией, распорядком отдыха и труда, а также провести инструктаж по охране труда.
Последнее мероприятия заканчивается соответствующей записью в журнале по вводному инструктажу.
Чтобы снять дисциплинарную ответственность самостоятельно, нужно обратиться в одну из инстанций:
Для проведения всех процедур работнику дается три месяца. Обжалование увольнения как высшей меры наказания возможно только в течение одного месяца, отчисленного с последнего рабочего дня.
Трудовая инспекция интересуется всеми вопросами, когда нарушаются права отдельного наемного сотрудника.
Инспекторы «на местах» выходят на предприятие и проверяют:
Инспекторы трудовой инспекции часто предлагают лицу с должностным взысканием обратиться со спорным вопросом в комиссию по индивидуальным трудовым спорам.
Данная комиссия создается по месту работы, но в ее состав входят представители из контрольных инстанций, научные работники высших заведений, специалисты трудовой инспекции. По завершению заседания комиссии служащий будет ознакомлен с протоколом совещания и его решением.
Если работник не удовлетворен решением комиссии по трудовым спорам и авторитетным мнением трудовой инспекции, то он имеет право направить исковое заявление в суд.
Выбор судебной инстанции зависит от характера вопроса:
При подаче заявления в суд в обязательном порядке указываются: 1) номер и дата приказа о наложении дисциплинарной ответственности; 2) точная причина объявления должностного взыскания; 3) веские аргументы, говорящие о незаконности наказания.
Для удачного решения спорного вопроса нанимается юрист по трудовым спорам. Только он может перечислить нарушенные нормы трудового, административного, гражданского права как в ходе судебного разбирательства, так и в процессе написания искового заявления.
Вопрос о снятии «дисциплинарки» не регламентируется Трудовым Кодексом. Поэтому причиной досрочного снятия вины могут быть конкретные обстоятельства и положительное поведение ответственного лица.
Если работник за последний месяц, квартал обеспечил высокие показатели своего труда, то его непосредственный начальник составляет служебную записку. В ней излагается причина, по которой возможно снятие дисциплинарной ответственности.
Пример такого документа:
В отдел кадров…
Директору …
Служебная записка.
Водитель Семенов неоднократно нарушал трудовую дисциплину, опаздывая на работу, за что ему было объявлено замечание приказом от …. №…
Тем не мене, за три последних месяца Семенов проявил себя как ответственный сотрудник: он ни разу не нарушил Правила внутреннего распорядка, принятые на предприятии. Семенов добросовестно исполняет свои трудовые обязанности.
Связи с вышесказанным, прошу снять дисциплинарное взыскание, наложенное на Семенова, досрочно.
Начальник цеха.
После регистрации служебной записки на предприятии ее рассматривает директор. В его воле – удовлетворить решение начальника цеха или нет. Как правило, непосредственному начальнику виднее. И руководитель предприятия ставит на документе резолюцию: «В приказ».
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания подготавливается кадровой службой предприятия. Основанием считается в данном случае служебная записка от начальника цеха.
Решение о снятии вины с работника принимается не спонтанно, а мотивированным путем.
Несколько условий к этому:
Таким образом, приказ о снятии дисциплинарного взыскания включает формулировку типа «принимая во внимание добросовестное отношение к работе».
Шаблон документа можно без труд скачать в Интернете. Он выглядит следующим образом:
ООО «Перспектива»
О снятии дисциплинарного взыскания
и меры материального воздействия
На основании ходатайства (служебной записки от..), учитывая добросовестное исполнение должностных обязанностей и руководствуясь статьей 194 Трудового кодекса РФ
Руководитель ______________________________(подпись) (расшифровка)
Оказывается, что досрочное снятие дисциплинарного взыскание – законное действие. Ведь Трудовой кодекс защищает не только права работодателя, но и права самого наемного сотрудника.
Если очевидны перемены в поведении, заметно повысилась эффективность труда, то аннулировать приказ о возложении дисциплинарного взыскания – это скорее всего обязанность работодателя. Ведь не ошибается только тот, кто ничем не занимается.
Приказ о снятии должностного взыскания – это тот документ, который дает право на реабилитацию работника в период действия должностного взыскания, то есть в срок до одного года. Од дает преимущественные права работнику, так как при наложении повторного взыскания идет речь об его увольнении. Давайте жить без рисков!
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Узнаем, через какое время можно снять данное наложение. Срок действия – 1 год .
Текущее наказание снимается , если отсутствовали за этот период повторные наложения .
Если в какой-либо анкете требуется указать наличие наказания, через год после их наложения работнику нужно написать «нет».
Повторное дисциплинарное взыскание до истечения года его применения продлевает первое. Отсчёт начинается заново, с момента вынесения приказа о наказании за последний проступок.
Формулировка в приказе «систематическое нарушение » в этом случае будет правильной.
Инициатором досрочного снятия взыскания может быть сам работник, вышестоящий руководитель работника, профсоюзный комитет или работодатель.
Любое, в том числе и устное дисциплинарное взыскание считается снятым, если в течение долгого времени работник проявлял себя положительно .
В пользу того, кто исправил ситуацию добросовестным трудом и отсутствием замечаний по трудовой дисциплине, может быть подано письменное ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания (образец доступен для скачивания ниже) к руководителю.
Заявление на снятие дисциплинарного взыскания (образец приказа ниже в статье) должно содержать дату и номер первичного приказа, повторно суть нарушения в документе можно не фиксировать.
Встречаются ситуации, когда работник не согласен с наложением наказания в виде замечания, выговора или с . Причина – не только отсутствие, но и недоказанность вины работника , а также неправильно составленная документация .
Правильное документирование событий в трудовых отношениях позволит заинтересованным сторонам отстоять свои интересы при возникновении разногласий.
Со стороны работника неправомерно наложенное взыскание может быть обжаловано в одной из инстанций:
Ознакомимся, какой порядок снятия дисциплинарного взыскания. Комиссия по трудовым спорам (далее КТС) – действует на предприятии, где существует профсоюзная организация. В этот орган или суд нужно подать исковое заявление о снятии дисциплинарного взыскания (), где указать причины и мотивы , по которым взыскание работник считает необоснованным.
Копию заявления с отметкой о принятии заявитель оставляет себе. Если КТС на предприятии нет, то аналогичное заявление направляется в трудовую инспекцию .
Теперь вы знаете, как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Важно! Дисциплинарное взыскание не применяется по истечении 6 месяцев, начиная с даты совершения поступка.
Для работодателя неправильное или неполное документирование по факту проступка, совершённого работником, может обернуться дополнительными затратами.
Положительное решение суда об отмене дисциплинарного взыскания наложит на компанию дополнительную смету.
Так, за восстановление неправомерно уволенного сотрудника предприятию придётся, как минимум, оплатить в бюджет судебные издержки , а работнику – заработную плату за время вынужденного прогула .
Учитывая, что время прохождения дел в судах измеряется месяцами, можно потерять довольно внушительную сумму.
Оформляя взыскание , кадровым работникам нужно проверить все аспекты соблюдения Трудового Кодекса:
В свою очередь, для работника важно приложить к делу максимум документов в своё оправдание. Например, сотрудник, наказанный за систематические опоздания, может представить копии своих объяснительных с распечаткой маршрута движения на работу и карты пробок на дату и время задержек.
Кроме того, необходима подпись работника на документах .
В данном случае, регламентирующих трудовой распорядок.
Это начало рабочего дня, время перерыва, продолжительность рабочего времени, место выполнения обязанностей.
Наказание за за нарушение дисциплины или опоздание не должно быть «пожизненным клеймом».
Надеемся, теперь вы знаете порядок обжалования и снятия взыскания. Законодательно закреплённая возможность снять его призвана улучшить качественные показатели труда, помочь работнику сделать правильные выводы и успешно работать в дальнейшем.
Любой руководитель рано или поздно сталкивается с такой проблемой, как нарушение сотрудниками трудовой дисциплины. Подобные противоправные действия влекут за собой ряд последствий, основным из которых является привлечение субъекта к дисциплинарной ответственности. Однако, нередки случаи, когда уполномоченные лица ходатайствуют управленцу о с подчиненного. Для этого на каждом предприятии должен иметься образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания.
Накладывается на сотрудника какого-либо хозсубъекта только по факту наличия установленного случая нарушения им трудовой дисциплины и доказательства его вины. Так, например, если трудоустроенное лицо не выполняет вообще или выполняет свои должностные обязанности ненадлежащим образом, оно будет подвержено дисциплинарному взысканию.
Наложение подобного наказания на подчиненного не является обязанностью управленца и осуществляется исключительно по его инициативе. Однако, если наниматель все же решает привлечь сотрудника к ответственности, весь процесс должен соответствовать законодательным нормам и не ущемлять прав обвиняемого субъекта.
Наиболее распространенными причинами привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности являются :
К законодательно установленным мерам дисциплинарного взыскания относят , и . Помимо них, также существует ряд особых видов ответственности для частных случаев. Например, для прокуроров или военнослужащих это строгий выговор, понижение в звании и т.д.
Если управленец применяет к подчиненному необозначенную в законе меру дисциплинарного взыскания, он сам будет привлечен к ответственности по ст.5/27 КоАП РФ. Наиболее распространенным незаконным наказанием для сотрудника является взимание денежного штрафа.
За одно нарушение субъект может быть привлечен к ответственности только один раз. Это значит, что если сотруднику был объявлен выговор за прогул, то уволить за это же нарушение его не имеют права.
Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности заключается в следующем:
ТК РФ не содержит пояснений, какие причины можно считать уважительными, а какие – неуважительными. Подобная оценка остается за управленцем компании.
Впрочем, нередко имеют место ситуации, в которых непосредственный начальник нарушителя или иное уполномоченное лицо подают главному управленцу ввиду различных причин (высокой выработки субъекта, демонстрации профессиональных качеств, исполнение особо сложного задания и т.д.). Если наниматель согласен с положениями ходатайства, он может досрочно снять с подчиненного наложенное наказание.
Кроме того, если в течение 12 месяцев с момента привлечения к дисциплинарной ответственности за лицом не замечались повторные правонарушения, считается, что взыскание к нему не применялось.
Как уже отмечалось, наказание должно быть применено к нарушителю не позднее одного месяца с момента его выявления. Однако, в указанный срок не будут включены такие периоды :
Также важно отметить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено к нарушителю по истечении :
Для аннулирования наказания руководитель компании должен получить ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания. Документ составляется непосредственным начальником субъекта, либо иным уполномоченным лицом. В нем должны прописываться причины рассматриваемого решения. Помимо ходатайства, основаниями Приказа о снятии наказания также могут выступать :
Период осуществления подобных запросов к руководству не установлен. Фактически, никто не запрещает подать ходатайство на следующий день после постановления о применении дисциплинарного наказания.
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания не имеет установленной законодательством формы, поэтому бумага, чаще всего, оформляется в вольной форме, либо кадровым подразделением заранее подготавливается шаблон. При этом, оформление бумаги рекомендуется осуществлять на фирменном бланке предприятия.
Так как законодательно обусловленных правил относительно оформления Приказа также не существует, рекомендуется придерживаться стандартных норм составления подобных документов и указывать традиционные обязательные реквизиты.
Основным требованием к Приказу о снятии дисциплинарного взыскания является наличие подписи управленца и подчиненного в качестве доказательства их информированности.
После публикации соответствующего Приказа сотрудник автоматически считается невиновным. Все меры наказания, примененные ранее, или ограничения, действующие в текущий момент, аннулируются. Этот факт должен отражаться в карточке сотрудника Т2.
Если лицо, после снятия с него дисциплинарного взыскания, повторило проступок, предыдущее наказание не будет «возобновлено» или «продлено». Оно также не будет приниматься по внимание при рассмотрении нового дела. Фактически, оно полностью ликвидируется и не фигурирует больше в профессиональной жизни сотрудника.
Документ должен составляться исключительно в единственном экземпляре. После того, как руководитель компании ознакомил подчиненного с указанной в нем информацией и получил на нем подпись субъекта, бумага отправляется в архив компании, где будет храниться в течение положенного времени.
В Приказе, оформляемом на фирменном бланке, должно обозначаться наименование компании. Затем, по центру листа, указывается название самого документа. В нашем случае это «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания» или «Приказ об аннулировании дисциплинарной ответственности». Следующим шагом является указание номера документа и даты его составления.
Затем следует основной раздел. В нем отражаются личные сведения о сотруднике, его должность и подразделение, где он трудится.
После этого в тексте необходимо указать причины, послужившие основанием для аннулирования наказания. В частности, ими могут являться :
Далее в рассматриваемом распоряжении должно указываться слово «Приказываю». После него излагается положение об отмене наказания. В данный раздел также включается распоряжение о корректировке информации в личной карточке сотрудника и любых иных соответствующих документах.
Итоговым пунктом основного текста является отметка об ответственном за исполнение приказа лице.
В завершении документ визируется нанимателем и подчиненным, с которого снимается наказание. Все подписи должны расшифровываться.
Если сотрудник уверен, что его наказание не является справедливым, в поиске мер защиты своих прав он может обратиться в сторонние инстанции. На основании ст. 193 ТК РФ, подобными структурами могут являться :
Для этого работником оформляется заявление, в котором раскрываются все нюансы дела о наложении на него дисциплинарной ответственности. Так, в документе должны быть указаны номера и даты всех бумаг, сопутствующих процедуре (в частности, информация о докладной записке, о распоряжении управленца и т.д.). Помимо этого, в заявлении ему необходимо привести весомые и документально подтвержденные доказательства невиновности.
По факту подобного действия сотрудника организовывается специальная проверка. На нее отводится максимум один календарный месяц, на протяжении которого актуальность взыскания перестает действовать.
После проведенной проверки возможны два варианта развития событий:
Обращение в вышестоящую инстанцию, зачастую, актуально для сотрудников, которые были уволены ввиду совершения дисциплинарного проступка. Однако, подобное наказание применяется крайне редко и только с учетом положений ст. 81 ТК РФ.
Если суд выносит решение в пользу сотрудника, все судебные издержки ложатся на компанию. Как следствие, работник восстанавливается в должности без каких-либо дальнейших неблагоприятных последствий для себя со стороны начальника.
Таким образом, Приказ о снятии дисциплинарного взыскания является стандартным документом, чей шаблон должен находиться в кадровом подразделении предприятия. Нанимателю и подчиненным рекомендуется быть ознакомленными с правилами его оформления.
Работодатель имеет законное право наказать работника, если он нарушает трудовую дисциплину или распорядок рабочего дня. При первичных, либо не серьезных проступках, можно применить к нему меру взыскания в виде замечания или выговора. Если же замечание или выговор имеет систематический характер, такого сотрудника могут уволить.
Очень важно зафиксировать факт дисциплинарного проступка документально. Оформить акт о нарушении, на основании данного документа издается приказ о вынесении взыскания с виновного. На такого работника должны быть собраны веские доказательства его вины. При недостаточности веских причин, работник может обжаловать приказ о наложении примененной меры взыскания в трудовой инспекции или в суде.
Дисциплинарное взыскание налаживается сроком на 1 год, если работник в течение некоторого времени исправляется, работодатель вправе отменить меру наказания. Для обжалования меры досрочно составляется приказ о снятии, образец которого можно скачать далее по тексту.
Снять санкции взыскания в виде выговора или замечания, можно несколькими способами:
В случае положительного решения подготавливается новое распоряжение руководителя на снятие.
Если говорить о таком виде дисциплинарного взыскания, как увольнение, то добиться отмены данного вида будет сложно. Оспорить увольнение возможно только организациями, уполномоченными для разрешения трудовых споров между работником и работодателем. Также попытаться решить ситуацию, прибегнув к судебной практике через суд.
В случае положительного решения работника восстанавливают на работе в той должности, которая принадлежала работнику до увольнения. В данном случае работодатель обязан оформить приказ об аннулировании взыскания на основании вынесения решения по суду.
Работник, конечно, может попытаться добиться снятия, наложенного ранее наказания, но это будет зависеть только от непосредственного руководителя или других служб, которые могут в этом по способствовать.
Последнее слово остается за работодателем, если он посчитает, что примененная мера к виновному послужит уроком для других работников, с этим ничего не поделаешь, вариант только ждать автоматического снятия.
Если работник может доказать свою невиновность, здесь конечно вышестоящий руководитель обязан действовать в соответствии с законом.
Инициатива работника может быть оформлена в виде заявления, путем написания в свободной форме.
Как составить заявление на досрочную отмену приказа:
За работника может замолвить словечко, например профсоюз или непосредственный начальник виновного. В данном случае потребуется предоставить служебную записку или .
Написанные документы: заявление, служебная записка или ходатайство передаются секретарю для регистрации. После чего данный из документов в случае положительного принятия решения о снятии будет являться основанием для нового распоряжения.
Унифицированной формы приказа нет, законодательство дается возможность оформлять данный документ как удобно организации. Конечно, существуют правила и нормы оформления подобных документов.
Приказ может быть составлен на специальном фирменном бланке организации: