В Трудовом кодексе произошли изменения. Теперь в нем появилась новая глава, регулирующая отношения между работодателями и дистанционными работниками 1 . Какова практическая значимость таких изменений, а также кого можно отнести к категории удаленных работников, читайте в статье.

В настоящее время сотни тысяч человек трудятся вне местонахождения офисов работодателя. Чаще дистанционными работниками становятся дизайнеры, программисты, переводчики, аналитики, занятые в интернет-торговле и подобном, что не требует присутствия в офисе работодателя. До недавнего времени такие отношения просто невозможно было оформить трудовым договором, отвечающим реалиям сложившихся отношений. В результате такая деятельность оформлялась по нескольким вариантам: как с надомником (что, скорее всего, не отвечало действительности, поскольку надомный труд предполагает производство какой-либо продукции), либо такие трудовые отношения «прикрывали» гражданско-правовыми договорами, но бывало и так, что трудовые отношения вообще никак не оформлялись.
Риски таких «неоформленных» отношений ложились на плечи обеих сторон, но в менее защищенном положении находился работник. Договоренности с работодателем об оплате и условиях труда не были подкреплены двусторонним документом, а, соответственно, лицо лишалось гарантий на обещанный заработок, пенсию и соцзащиту. Если же работодателю необходимо было представлять свои интересы в другом регионе, требовалось регистрировать обособленное подразделение компании, а это означало наличие затрат на аренду, оснащение всем необходимым офиса и т. п. Все это возлагало на работодателя зачастую не окупаемые финансовые затраты. Поэтому многие компании уклонялись от регистрации такого юридического присутствия и рисковали быть «пойманными» налоговой инспекцией или Рострудом. В то же время заключение трудового договора с надомником также не решало проблему, потому как дом дистанционного работника мог быть признан обособленным подразделением компании со всеми вытекающими из этого последствиями. Кроме того, в этой ситуации возникал конфликт по уплате НДФЛ. На налог вполне законно претендовали бюджеты нескольких субъектов. Забегая вперед, скажем, что в трудовом договоре прописывается место работы работодателя, соответственно, НДФЛ пойдет в бюджет субъекта РФ местонахождения работодателя.

Новое в Трудовом кодексе
8 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 года № 60 ФЗ, направленный «встроить» в систему трудовых отношений многих дистанционных работников. В Трудовом кодексе появилась отдельная глава 49.1, объединяющая в себе особенности занятости дистанционных работников.
В частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).
Той же статьей определяются общие положения о дистанционном труде. Установлено, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На таких сотрудников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя - это обмен электронными документами. Причем стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи 2 .
Остальные четыре статьи новой главы раскрывают особенности заключения трудового договора об удаленной работе, выполнения такой работы, охраны труда, режима рабочего времени и прекращения договора.
Сторонам трудового договора предоставлены широкие возможности по определению его условий. Ниже будет приведено несколько подтверждений сказанному.
Согласно новым нормам трудовой договор может заключаться как на бумажном носителе, так и путем обмена электронными документами. Во втором случае работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня заключения электронного трудового договора направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением бумажный экземпляр такого договора. При этом в качестве места заключения «дистанционного» договора или соглашений об изменении его условий указывается место нахождения работодателя. В данном случае нет необходимости регистрации обособленного подразделения. В этом заключается еще одно явное отличие от надомника, адрес которого в обязательном порядке прописывался в трудовом договоре.
Документы, необходимые при поступлении на работу 3 , могут быть предъявлены дистанционным работником в электронной форме. В таком случае работодатель вправе потребовать их нотариально заверенные копии, что мы и советуем сделать, ввиду вероятности подделки того или иного документа.
Обратите внимание: при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицо, впервые заключающее такой договор, должно самостоятельно получить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Напомним, что, по общему правилу 4 , данное свидетельство оформляется работодателем.
Отметим, что не только подписание самого трудового договора, приложений к нему, но и ознакомление с внутренними локальными актами работодателя может происходить путем обмена электронными документами.
Что касается предоставления работником трудовой книжки и ее заполнения, то в данном вопросе существуют следующие варианты действий:

• трудовая книжка предоставляется работником лично или по почте заказным письмом с уведомлением;
• трудовая книжка не предоставляется, и запись о дистанционной работе в нее не вносится.

А при заключении «дистанционного» договора впервые трудовая книжка может и не заводиться вовсе. Что касается второго варианта, то он возможен только по соглашению сторон. Закон не устанавливает, в какой форме такое соглашение должно быть отражено - в письменной или устной. По нашему мнению, лучше его отразить в заключаемом трудовом договоре. В этом случае подтверждением трудового стажа работника будет являться письменный экземпляр договора о дистанционной работе.

Условия трудового договора о дистанционной работе
Одним из условий «дистанционного» договора может выступать обязанность работника использовать оборудование, программно-технические и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. По соглашению сторон устанавливается порядок и сроки представления удаленными сотрудниками отчетов о выполненной работе. Кроме того, стороны самостоятельно определяют размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащего им или арендованного ими оборудования и иных средств, а также правила возмещения других связанных с удаленной деятельностью расходов.
Ввиду специфики дистанционной работы для работодателя определен сокращенный перечень требований к охране труда удаленных сотрудников 5 . Так, из общего списка обязанностей работодателя по охране труда 6 в отношении дистанционных работников сохраняются только три:

• обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Для дистанционного работника установлен особый режим рабочего времени и времени отдыха. «Удаленщик» может распределять свое рабочее время и отдых по собственному усмотрению, если, конечно, у работодателя нет особых пожеланий на этот счет и если иное не установлено трудовым договором 7 . Например, в договоре может быть указано, что работник обязан восемь часов в день быть в онлайн-доступе в сети Интернет или выполнять определенную работу четыре часа подряд в дневное время.
Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором в соответствии с Трудовым кодексом. То есть, в отношении отпусков никаких особенностей для удаленных сотрудников новая глава не предусматривает.
Что касается расторжения трудового договора, то законодатель установил возможность предусмотреть в самом договоре основания его прекращения, помимо тех, что указаны в Трудовом кодексе. Если удаленный работник ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора электронно, то работодатель в день расторжения данного договора обязан направить сотруднику копию приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением.
Нужно отметить, что посвящение отдельной главы регулированию труда дистанционных работников в российском трудовом праве произошло впервые. В настоящее время не сформирована практика ее применения и пока рано говорить, решит ли она часто возникающие вопросы. Тем не менее это серьезный шаг к регулированию трудовых отношений удаленных сотрудников, обладающих определенной спецификой. Положительный эффект от принятия новой главы усматривается в перераспределении трудовых сил и, в частности, в регионах, где есть нехватка специалистов отдельной отрасли. Считаем, что есть и положительная тенденция для малого и среднего бизнеса. Ведь небольшие компании зачастую не могут позволить себе необходимые площади, а за счет найма дистанционных работников такая проблема может быть решена. Нельзя забывать и о мало защищенных группах граждан, к примеру, люди с ограниченными возможностями, матери, занятые уходом за маленьким ребенком. Они получают возможность трудиться официально, с расчетом на гарантии российского трудового законодательства. Новые положения закона снимают и проблему перевода сотрудников, по необходимости, из одного города в другой, а соответственно, и затрат на такой перевод.

В российском законодательстве нет понятия «удаленная работа». Есть термин «дистанционная работа». Трудовые отношения с дистанционными работниками регулирует глава 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Разберем особенности и варианты формулировок для трудового договора и приказов.

Самое главное для работодателя правильно определить, какая работа действительно дистанционная.

Дистанционная работа. Термины и определения, плюсы и минусы

Работа считается дистанционной, если одновременно выполняются условия (ст. 312.1 ТК РФ):

1. Работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
2. Для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.

Дистанционный работник может выполнять свою работу в любом месте, в любой точке земного шара. Работодатель не может ограничивать нахождение работника на какой-либо территории.

Плюсы для работника:

• можно выполнять трудовые обязанности в любое удобное время;
• можно не быть привязанным к офису или определенной местности;
• можно лично не присутствовать при оформлении на работу, а также для дальнейшего взаимодействия с работодателем.

Плюсы для работодателя:

• не нужно организовывать рабочее место;
• не нужно проводить специальную оценку условий труда, получать разрешение от органов пожарной безопасности и санитарной инспекции.

Минусы для работодателя:

• трудно контролировать выполнение работником трудовых обязанностей;
• есть сложности с применением дисциплинарных взысканий;
• нельзя уволить за прогул.

Однако эти минусы смягчаются грамотным составлением трудового договора и должностной инструкции работника.

Последовательность шагов при оформлении трудовых отношений с дистанционными работниками такая же, как и с обычными сотрудниками, выполняющими свои трудовые обязанности на рабочих местах, но с особенностями. Рассмотрим их.

Шаг 1. Прием дистанционного работника. Предъявление документов

Будущий работник может предъявить документы, обязательные для приема:

• лично;
• в электронном виде, если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами (далее в статье используем формулировку «через ЭДО»).

Работодатель может потребовать предоставить нотариально заверенные копии документов на бумажном носителе, однако в ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) законодатели не уточнили срок, в течение которого работник обязан выполнить данное требование.

Пакет документов для приема работника стандартный (ст. 65 ТК РФ).

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе можно не вносить в трудовую книжку дистанционного работника. Достаточно достичь с ним соглашения одним из способов:

• в заявлении, где работник просит не вносить записи о дистанционной работе в трудовую книжку, работодатель ставит резолюцию;
• в условии трудового договора о том, что запись о дистанционной работе в трудовую книжку не вносится. Документом, подтверждающим стаж, в этом случае будет трудовой договор.

При заключении трудового договора впервые трудовую книжку дистанционному работнику можно также не оформлять.

Шаг 2. Ознакомление дистанционного работника с локальными нормативными актами

С локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, дистанционного работника можно ознакомить:

• лично под роспись;
• через ЭДО, если работник не может приехать к работодателю. Потребуется усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника и работодателя. Факт ознакомления с локальными актами работник должен подтвердить, направив электронное уведомление.

Шаг 3. Заключение трудового договора с дистанционным работником

Трудовой договор с работником можно заключить лично или через ЭДО. В трудовом договоре указывают вид работы — дистанционная.

Пример условия о дистанционной работе в трудовом договоре:

«Настоящий трудовой договор заключается для выполнения дистанционной работы».

При выборе содержания трудового договора необходимо ориентироваться на ст. 57 ТК РФ , но учитывать особенности.

Место работы дистанционного работника

Место работы — это обязательное условие трудового договора. Нельзя путать его с указанием рабочего места, т.е. того места, где работник должен исполнять трудовую функцию. Условие о рабочем месте с дистанционным работником в трудовом договоре написать нельзя. Это будет противоречить самому понятию дистанционной работы.

Под местом работы подразумевается расположенная в конкретной местности (населенном пункте) организация, поэтому в трудовом договоре указываются наименование работодателя и название населенного пункта, где он зарегистрирован.

Пример условия о месте работы в трудовом договоре с дистанционным работником:

«Место работы: Общество с ограниченной ответственностью «Альянс» (ООО «Альянс»), г. Москва».

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Если работодателю важно пересекаться с дистанционным работником в свое рабочее время, тогда в трудовом договоре необходимо прописать элементы режима: продолжительность рабочей недели, чередование рабочих и нерабочих дней. Продолжительность рабочего дня, время начала и окончания рабочего дня можно определить в диапазонных значениях или через режим гибкого рабочего времени.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, которое фактически отработал работник, но особенности учета рабочего времени дистанционных работников в ТК РФ не прописаны. В случае с дистанционным работником работодатель также использует табель учета рабочего времени. Его можно заполнять на основании тех сведений, которые работник будет передавать работодателю, например, через хронометраж рабочего времени или программу, которая покажет нахождение работника в сети, т.е. исполняющим свои обязанности.

Самые важные условия трудового договора о дистанционной работе

Эти разделы в договоре необходимо прописать максимально подробно:

• порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
• порядок и сроки предоставления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
• порядок возмещения дистанционным работникам других, связанных с выполнением дистанционной работы, расходов.

Если работодатель берет на себя расходы по установке программно-технических средств, которые должен использовать работник, то прописывают сроки, когда работодатель обеспечивает работника необходимым оборудованием.

Пример условия о предоставлении работнику программно-технических средств в трудовом договоре:

«Работодатель обязуется предоставить работнику для выполнения его трудовых функций следующее оборудование:

• ноутбук _________ (напишите марку и модель ноутбука);
• мобильный телефон _________ (укажите марку и модель мобильного телефона), снабженный рабочим номером _________ (укажите номер рабочего телефона);
• _________ (напишите иное другое оборудование, которое работодатель будет предоставлять работнику, например принтер, сканер и т.д.).

Работодатель обязуется предоставить работнику следующее программное обеспечение:

• программу Контур.Бухгалтерия;
• ___________________________ (напишите иное другое программное обеспечение, которое работодатель намерен предоставить работнику).

Предоставить работнику оборудование и программное обеспечение, перечисленное в настоящем пункте, работодатель обязуется _______________ (напишите срок, в течение которого соответствующее оборудование следует предоставить). Оборудование и программное обеспечение, перечисленное в настоящем пункте, предоставляется работнику путем _________ (как вариант: доставки по месту проживания работника)».

Также подробно в трудовом договоре прописывается, в какие сроки, по каким каналам связи и с какой периодичностью работник должен выходить на связь с работодателем, в каком формате он должен предоставлять отчетность, порядок документооборота. С дистанционным работником работает одно простое правило: чем подробнее, тем лучше.

Пример условия о предоставлении отчетности работником в трудовом договоре:

«Дистанционный работник предоставляет работодателю ежедневный и еженедельный отчет о проделанной работе. Ежедневный и еженедельный отчеты о проделанной работе предоставляются в электронной форме по электронному адресу _________. Ежедневный отчет предоставляется в рабочие дни работника в срок не позднее 18:00 по московскому времени. Еженедельный отчет предоставляется в срок не позднее 17:00 по московскому времени пятницы недели, за которую представляется отчет _____».

Также в трудовой договор необходимо внести условие о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

Трудовой договор о дистанционной работе расторгают по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312.5 ТК РФ).

Дистанционного работника невозможно уволить за прогул, т.е. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, ведь у дистанционного работника нет рабочего места.

Мало кто обращает внимание на не совсем удачную формулировку ст. 312.5 ТК РФ: в ней используется глагол «производится» в повелительном наклонении, т.е. норма императивная. И это значит, что работодатель обязан предусмотреть как условие трудового договора основания для увольнения такого дистанционного работника.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

Шаг 4. Издание приказа о приеме на работу дистанционного работника

Прием на работу дистанционного работника оформляется приказом, имеющим две особенности:

• в строке «Условия приема на работу, характер работы» необходимо написать «дистанционная работа»;
• если взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с цифровыми подписями, то приказ также направляется в электронном виде и работник должен будет подписать его усиленной квалифицированной электронной подписью.

Шаг 5. Ведение трудовой книжки дистанционного работника

Выше уже было сказано о том, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, если достигнуто соглашение сторон. Это условие можно прописать в трудовом договоре. В других случаях при заполнении трудовой книжки необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 №225 и Постановлением Минтруда России «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» от 10.10.2003 № 69.

В трудовой книжке информация о характере дистанционной работы не пишется.

Шаг 6. Заполнение личной карточки дистанционного работника

На дистанционного работника также заполняется личная карточка по форме Т-2. Каких-либо особенностей, регулирующих порядок ее заполнения, в ТК РФ не предусмотрено.

Унифицированная форма личной карточки подразумевает проставление подписи работника при ее оформлении. В случае принятия на работу дистанционного работника работодателю следует отправить ему оформленную личную карточку в электронной форме. Работник должен подписать ее усиленной квалифицированной электронной подписью и отправить ее обратно работодателю.

При взаимодействии работника и работодателя в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи каждая из сторон (как работник, так и работодатель) обязана направлять уведомление о получении электронного документа. Срок, в течение которого нужно направлять такое уведомление, определяется работником и работодателем в трудовом договоре.

Итак, процедура приема на работу дистанционного работника разобрана пошагово. Однако осталось еще несколько важных нюансов, касающихся трудовых отношений с дистанционным работником. О них и пойдет речь далее.

Передача листка нетрудоспособности дистанционного работника

Как работнику передать листок нетрудоспособности в случае своей болезни? В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ для назначения пособия работник направляет листок нетрудоспособности по почте заказным письмом с уведомлением.

Выдача копий документов дистанционному работнику

Если дистанционный работник подает заявление о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель не позднее 3 рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить ему эти копии:

• по почте заказным письмом с уведомлением; или
• в форме электронного документа, если это было указано в заявлении.

Увольнение дистанционного работника

При увольнении дистанционного работника приказ о расторжении (прекращении) трудовых отношений может оформляться в форме электронного документа. В этом случае работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

1. Самое главное работодателю правильно определить, какая работа будет действительно дистанционной. Например, если работодателю важно ограничить территорию выполнения работником трудовой функции, как это часто бывает с региональными представителями, это уже не подпадает под понятие дистанционной работы.
2. Особое внимание необходимо уделить условиям трудового договора в части обеспечения работника необходимыми программами и детальному описанию должностных обязанностей.
3. Оформить работника на дистанционную работу путем обмена электронными документами можно только в том случае, когда у него нет возможности приехать к работодателю. Для оформления от работника понадобится усиленная квалифицированная подпись .

В остальном оформление трудовых отношений с дистанционным работником — это обычная кадровая процедура.

Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу.

Беседовала корреспондент ГК А.В. Хорошавкина

Договор с дистанционным работником: чем подробнее, тем лучше

Заместитель руководителя аппарата Комитета Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов, к. ю. н.

В Трудовом кодексе появилась новая глава, регулирующая особенности труда дистанционных работнико вгл. 49.1 ТК РФ . О том, кто они такие и в чем отличие дистанционного труда от других видов труда, например надомного, рассказывает один из разработчиков текста Закона.

Александр Сергеевич, зачем потребовалось принятие новой гл. 49.1 ТК? Ведь в ТК уже была глава, регулирующая труд надомнико вгл. 49 ТК РФ ? В чем отличие дистанционной занятости от надомного труда?

А.С. Леонов: Дистанционных работников можно назвать «электронными» надомниками. И характер, и результат их труда, и способ общения с работодателем - все это связано с информацией в электронной форме. Во многих странах для обозначения такой трудовой деятельности используется термин «телетруд». Причем где-то телетруд рассматривается как разновидность надомного труда, где-то - как самостоятельное явление.

Отечественное законодательство пошло по второму пути и выделило дистанционных работников в отдельную категорию.

Значительная часть гл. 49.1 посвящена электронному взаимодействию дистанционного работника со своим работодателем. Предусмотрено, как в электронной форме происходит заключение трудового договора, обмен документами. Ведь дистанционный работник, в отличие от надомника, может вообще никогда не встречаться со своим работодателем.

Труд дистанционного работника связан с обработкой и производством информации, а надомника - с изготовлением каких-то материальных вещей.

Еще одно отличие - надомник работает только у себя дома. А дистанционный работник может работать где угодно: дома или в кафе, может арендовать офис или отдельное рабочее место. Возвращаясь к зарубежному опыту, отмечу, что там такие «телекафе» или «телецентры», где трудятся дистанционные работники, очень популярны.

Дистанционный работник трудится вне места нахождения работодател яч. 1 ст. 312.1 ТК РФ . А может ли он жить в том же населенном пункте? Может ли дистанционный работник жить в другой стране?

А.С. Леонов: Никаких ограничений на место жительства дистанционного работника в гл. 49.1 ТК РФ нет. Поэтому дистанционный работник - гражданин Российской Федерации может проживать и выполнять дистанционную работу там, где ему удобно.

Он вполне может жить в том же городе и даже на той же улице, где находится офис работодателя. Но работу он выполняет обязательно вне офиса работодател яст. 312.1 ТК РФ .

ТК не запрещает принимать на дистанционную работу и иностранцев, если, конечно, при этом соблюдается законодательство о привлечении к трудовой деятельности иностранных граждан.

Создается ли при дистанционной занятости рабочее место? Возникает ли в этом случае обособленное подразделение организации в смысле налогового законодательства?

А.С. Леонов: При дистанционном труде речь о создании стационарного рабочего места и, соответственно, возникновении обособленного подразделения не может идти в принципе.

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодател яч. 6 ст. 209 ТК РФ . А создание обособленного подразделения - это именно оборудование рабочего места, считают суд ыПостановление ФАС СЗО от 15.10.2007 № А56-40913/2006 . В то же время дистанционная работа в таких местах выполняться не може тч. 1 ст. 312.1 ТК РФ , иначе это не дистанционный труд.

Поэтому оговаривать в трудовом договоре место, где дистанционный работник выполняет работу, не следует. Думаю, что работодателю не следует и арендовать помещение для работы. Налоговые органы могут расценить и то и другое как признаки создания обособленного подразделения.

Если работодатель заинтересован в том, чтобы работник трудился в определенном месте, и готов возмещать ему расходы на аренду рабочего помещения, то можно предусмотреть в трудовом договоре, что работник арендует себе офис сам, и установить порядок и размер компенсации работодателем этих расходов.

В трудовом договоре может быть прописано, что работодатель компенсирует затраты по использованию работником своего оборудования и программно-технических средств. Вы сказали, что работодатель может компенсировать работнику расходы, связанные с использованием помещения. А другого имущества, например мебели, автотранспорта?

А.С. Леонов: Думаю, что, если это установлено трудовым договором, работодатель может компенсировать работнику использование имущества, которое необходимо ему для работ ыч. 1 ст. 312.3 ТК РФ . Но вряд ли это может быть автотранспорт.

Я рекомендовал бы составлять трудовой договор с дистанционным работником как можно более подробно. Предусматривать в нем, какие затраты работника компенсируются, какие нет. Это поможет избежать как конфликтов с работником, так и претензий налоговой инспекции.

Кстати, затраты дистанционного работника на использование оборудования или имущества можно подтвердить не только бумажными, но и электронными документами.

Не могли бы вы привести пример дистанционного труда? Скажем, может ли считаться дистанционным работником бухгалтер или журналист, работающий дома?

А.С. Леонов: Труд дистанционного работника связан с использованием телекоммуникационных средств. Поэтому если бухгалтер выполняет всю свою работу на компьютере и по Интернету направляет ее работодателю, то работа может считаться дистанционной. Если же он обязан лично посещать, например, налоговую инспекцию, фонды, то такой труд уже не подпадает под определение дистанционного.

И журналист, который обрабатывает информацию из Интернета и пишет на ее основе статьи, обзоры, может быть оформлен как дистанционный работник. А если он по поручению работодателя должен лично приехать на место событий, чтобы сделать репортаж, - нет.

Если работник трудится дистанционно лишь часть своего рабочего времени, будет ли он считаться дистанционным работником? Например, 1 день в неделю он работает в офисе, остальные дни - за своим домашним компьютером. Такой режим очень удобен для тех, у кого есть маленькие дети.

А.С. Леонов: Нет, и в этом случае работник не будет считаться дистанционным. И оформить договор о дистанционной работе не получится.

Но и без привлечения новой главы Кодекса можно устанавливать работникам такой режим работы. Достаточно грамотно оформить трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка.

Если сейчас дистанционный работник оформлен как надомник, надо ли его переоформлять?

А.С. Леонов: Если человек, оформленный как надомник, выполняет по сути дистанционную работу, самому работодателю выгоднее оформить его именно как дистанционного работника. Ведь в этом случае работодатель получит возможность обмениваться с работником документами в электронной форме.

Поэтому, если сотрудник, работа которого отвечает критериям дистанционного труда, был оформлен как надомник, следует внести в его трудовой договор изменения (по соглашению сторон)ст. 72 ТК РФ либо (если условия действующего трудового договора дают на то основания) расторгнуть старый договор и заключить новый.

Документы, передаваемые по каналам связи, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя и работника. Является ли обеспечение работника электронной подписью и оборудованием для ее прочтения обязанностью работодателя?

А.С. Леонов: Документы, которыми дистанционный работник обменивается с работодателем, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подпись юч. 4 ст. 312.1 ТК РФ .

Поэтому электронная подпись у дистанционного работника обязательно должна быть. Но кто должен ее приобрести - сам работник или его работодатель, определяется трудовым договоро мч. 1 ст. 312.3 ТК РФ .

Возможно, у работника уже есть электронная подпись и работодатель согласен, что он будет пользоваться этой подписью, а не приобретать новую.

Проводятся ли при дистанционной занятости аттестация рабочих мест и обязательные медосмотры работников? Ведь такие работники проводят за компьютером более 50% рабочего времени.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

В отношении дистанционных работников работодатель не должен проводить ни аттестацию рабочих мест, ни обязательных медосмотров, если иное не предусмотрено трудовыми договорами.

А.С. Леонов: Работодатель должен начислять на зарплату дистанционных работников взносы на обязательное страхование от несчастных случаев, расследовать несчастные случаи и профзаболевания, выполнять предписания государственной инспекции труда, если они будут. Другие обязанности работодателей по охране труда на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работ еч. 2 ст. 312.3 ТК РФ .

Если с дистанционным работником во время работы произойдет несчастный случай, как на практике его расследовать?

А.С. Леонов: Никакого специального порядка расследования несчастных случаев, произошедших с дистанционными работниками, нет, и тут надо руководствоваться общими положениями ТКстатьи 227- 231 ТК РФ . Работодатель должен провести расследование и проинформировать государственную инспекцию труда. Думаю, что это должна быть инспекция по месту жительства или пребывания работника.

Конечно, возможны сложности при определении, был ли сам несчастный случай с дистанционным работником производственным. Например, если у работника в руках взорвался ноутбук, надо установить, выполнял ли он в этот момент задание работодателя.

Вероятно, может иметь значение, работал ли дистанционный работник на собственном оборудовании или на оборудовании работодателя. И если это его собственное оборудование, определены ли требования к оборудованию, его марка трудовым договором.

Надо ли прописывать в трудовом договоре режим труда дистанционного работника?

А.С. Леонов: Это делать не обязательно. Но если работодателю важно, чтобы работник в течение определенного времени был в сети и занимался, например, администрированием сайта, режим труда желательно установить трудовым договором. Современные программные средства позволяют проконтролировать, соблюдает ли работник режим труда.

А если работа состоит, скажем, в том, чтобы тестировать сетевую игру, устанавливать режим труда нет необходимости. Тогда, если в договоре это не предусмотрено, режим труда устанавливает сам работни кст. 312.4 ТК РФ .

Включаются ли дистанционные работники в график отпусков?

Учебный отпуск дистанционному работнику тоже предоставляется в обычном порядке?

В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены основания для его расторжения по инициативе работодател яч. 1 ст. 312.5 ТК РФ . Какие это могут быть основания?

А.С. Леонов: Вероятно, это какие-то факторы, которые могут помешать дистанционному работнику выполнять свои обязанности. Но надо помнить, что подобные дополнительные основания не должны ухудшать положение дистанционных работников по сравнению с другими категориями работников.

Если работник и работодатель находятся в разных регионах, какие нормы, например, устанавливающие региональный МРОТ, должны использоваться?

А.С. Леонов: По моему мнению, надо ориентироваться на МРОТ того региона, в котором живет и трудится работник. Ведь условия жизни, уровень цен в разных регионах различаются.

То же самое относится и к «северным» коэффициентам и надбавкам. Их назначение - компенсировать издержки работника в связи с проживанием в суровом климате. Поэтому, если работник живет на юге, а организация-работодатель находится на севере, «северный» коэффициент к зарплате работника не применяется.

НДФЛ дистанционного работника перечисляется по месту нахождения работодателя?

А.С. Леонов: Здесь нет никаких особенностей. НДФЛ с доходов дистанционных работников уплачивается по месту нахождения работодателя.

В трудовую инспекцию какого региона - своего или работодателя - должен жаловаться дистанционный работник при нарушении его прав?

А.С. Леонов: Федеральная инспекция труда - единая централизованная система. Поэтому я думаю, что дистанционный работник вполне может обратиться в инспекцию по месту своего жительства. И не обязательно даже ехать туда лично, достаточно направить электронное письмо.

Сведения о дистанционной работе могут по желанию работника не вноситься в трудовую книжку. Что бы вы могли порекомендовать: вносить сведения о дистанционной занятости в трудовую книжку или нет?

А.С. Леонов: Трудовая книжка - это основной документ, подтверждающий трудовой ста жст. 66 ТК РФ . Уже неоднократно высказывались предложения отменить трудовые книжки. Но произойдет это, думаю, лет через 15- 20.

Трудовой стаж дистанционного работника может подтверждаться трудовым договором, поэтому и разрешено не вносить записи в его трудовую книжку.

Но многим кадровикам при приеме на работу нового сотрудника важно точно знать все его предыдущие места работы, этапы его карьеры, причины увольнений. И записи в трудовой книжке вызывают у них больше доверия.

Документы, которые дистанционный работник высылает работодателю, в том числе трудовая книжка, могут потеряться на почте. Как работнику обезопасить себя от возможных проблем?

А.С. Леонов: Прежде чем высылать трудовую книжку или другой важный документ по почте, желательно снять с него копию и заверить ее у нотариуса. Тогда, если почта потеряет трудовую книжку, ее можно будет восстановить.

А направлять документы лучше заказным письмом с описью вложения.

Если работник заболел, он должен направить работодателю документы по почте заказным письмом. Может ли он принести их лично?

А.С. Леонов: Возможность отдать больничный лист лично в гл. 49.1 ТК действительно не предусмотрена, но это техническая недоработка. Если работник живет в том же населенном пункте, что и работодатель, он может подвезти документы лично.

А если работник живет в другом населенном пункте и приехал для того, чтобы лично передать работодателю трудовую книжку или больничный, должен ли работодатель возместить работнику расходы на проезд? Может ли это быть оформлено как командировка?

А.С. Леонов: Думаю, нет. Ведь работнику необязательно было ехать к работодателю. Это его инициатива. Поэтому работодатель не должен возмещать такие расходы, тем более оформлять командировку.

Как выплачивается пособие, если работодатель находится в регионе, где проходит пилотный проект по выплате пособия напрямую из ФСС, а работник - в регионе, не участвующем в проекте (или наоборот)?

А.С. Леонов: В этих случаях все зависит от того, какие правила выплаты действуют в регионе, где находится работодатель. Работник в любом случае направляет больничный лист работодателю.

Если в месте нахождения работодателя действуют общие правила, то он оплачивает этот больничный лист так же, как и другим работникам.

Если работодатель находится в регионе, где проходит пилотный проект, то он должен будет передать этот больничный лист в отделение ФСС вместе с реквизитами банковского счета работника, на который начисляется заработная плата. Больничный лист в этом случае будет оплачен ФСС напрямую работнику.

Как оплачивается дистанционным работникам сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни?

А.С. Леонов: Если режим работы установлен в трудовом договоре, а работодатель просит дистанционного работника дополнительно поработать в другое время, ему придется выплачивать работнику все предусмотренные законом компенсаци ич. 3 ст. 312.1 ТК РФ .

Если же работник сам определяет свой режим работы, компенсации за сверхурочную работу не выплачиваются.

Развитие техники и средств связи привели к тому, что у многих работников пропала необходимость находиться в офисе для исполнения трудовой функции. Так, вне офиса вполне могут работать юристы, бухгалтеры, дизайнеры, айтишники и даже специалисты отдела продаж, если используется телемаркетинг. Не так давно этот факт признали и законодатели, закрепив определенные правила для удаленной работы в Трудовом кодексе. Как правильно оформлять таких сотрудников? Можно ли перевести на «дистанционку» действующих работников? На какие «подводные камни» может наткнуться бухгалтер в связи с удаленной работой сотрудников? На эти и другие вопросы мы ответим в настоящей статье.

В чем выгода

Дистанционная работа — это удобно и для работника, которому не нужно тратить время, деньги и силы на ежедневные поездки в офис, и для работодателя, который может не только экономить на расходах по организации стационарного рабочего места (аренда, связь, техника, программы, поддержка), но и более гибко подходить к найму персонала. Ведь дистанционный работник может работать не только вне офиса, но и из другого города и даже из другой страны. На эту же чашу весов ложатся и поведенческие стереотипы молодых сотрудников, которые изначально более ориентированы на работу вне офиса.

Все эти факторы, взятые вместе, приводят к возрастающей популярности удаленной работы. Но законодательство до недавнего времени такое явление, как «дистанционная работа» обходило стороной, и работодатели были вынуждены изобретать различные «схемы». Но вот в прошлом году Федеральным законом от 05.04.13 № 60-ФЗ Трудовой кодекс, наконец, был дополнен новой , посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

В чем отличие от надомной работы

Первое, на что стоит обратить внимание при изучении положений новой главы ТК РФ, — это отличие «дистанционщика» от надомника. Ведь регулирование надомного труда в ТК РФ было изначально, но на практике для оформления отношений с теми, кто не сидит в офисе «с девяти до шести» эти нормы не применялись. И вот почему.

Во-первых, нормы о надомниках устроены таким образом, что регулируют трудовую деятельность производственного характера. Такой вывод следует уже из определения, данного в ТК РФ: надомник — это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Т.е. речь идет о чем-то материальном, создаваемом руками сотрудника. Применить эту статью к юристу, бухгалтеру, редактору сайта или дизайнеру, согласитесь, непросто.

Во-вторых, надомник, согласно ТК РФ, — полноценный работник, в отношении которого нужно выполнять все предусмотренные Кодексом процедуры (полноценное оформление, оборудование рабочего места, обеспечение его безопасности и выполнения им требований охраны труда и т п.). А это в ситуации с дистанционным работником невозможно. С ним один-то раз встретиться для заключения договора не всегда возможно.

Эти недостатки и попытался устранить законодатель, принимая нормы об удаленной работе. Теперь в Кодексе четко указано, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию. При этом он выполняет ее вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и даже вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Взаимодействие между работником и работодателем происходит по телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе посредством интернета ( ТК РФ). По общему правилу работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом и техникой.

Дистанционному сотруднику не требуется проходить медицинский осмотр, трудовой договор с ним можно заключить и расторгнуть в электронной форме. Наконец, «дистанционщику» не обязательно делать запись в трудовой книжке, оплачивать сверхурочную работу и обеспечивать безопасность труда в полной мере. В общем, условия куда более реалистичные для выполнения, нежели правила для надомников.

Как правильно составить договор

Перейдем от теории к практике. Первым делом рассмотрим, какие формулировки нужно включить в трудовой договор, если планируется, что работник будет трудиться дистанционно.
Так, в договоре надо обязательно указать на характер работы. Например, это может быть такая формулировка: «Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)». Местом работы указываем адрес сотрудника (или иной адрес по его желанию) — этого требует ТК РФ. Требуется указать и режим работы, так как ТК РФ исключений для дистанционного труда не делает. Тут формулировка будет стандартной: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов».

Далее в договоре нужно зафиксировать положения, касающиеся подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка ( ТК РФ). Здесь мы рекомендуем такую формулировку: «На работника распространяются Правила внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей сути условия настоящего трудового договора о дистанционной работе».

В договоре нужно установить порядок обеспечения сотрудника различными ресурсами. Так, можно указать, что «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети интернет». А можно возложить подобную обязанность и на работодателя: «Не позднее 5 рабочих дней с даты заключения настоящего трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения». Третий вариант —зафиксировать обязанность работодателя по компенсации затрат сотрудника на технику и (или) оплату телефона и интернета. Например, так: «Работодатель обязуется не позднее пятого числа каждого месяца компенсировать расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон по фактическим затратам, но не более 10 тыс. рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно), утвержденным работодателем».

Наконец, в договоре надо зафиксировать сроки и порядок сдачи работы, а также порядок и периодичность коммуникаций с работодателем, указав адреса электронной почты, на которые работник должен отправлять все свои сообщения работодателю.

Что писать в Табеле учета рабочего времени

Обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ТК РФ), в связи с дистанционной работой не отменяется. На наш взгляд, табель на «дистанционщика» можно заполнять так: в будние дни ставить явку (код «Я» или «01»), в выходные и праздники — отдых (код «В» или «26»). Количество отработанных часов ставим в соответствии с трудовым договором.

Можно пойти и другим путем, зафиксировав в трудовом договоре, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению (вариант, предусмотренный ТК РФ в качестве основного), и извещает о режиме работы работодателя письменно. В таком случае можно заполнять Табель на основании отчетов сотрудников. Но этот вариант законодательно не урегулирован, поэтому мы бы не рекомендовали применять его повсеместно. Тем более что это может повлечь и налоговые проблемы (см. ниже вопрос про компенсации).

Перевести работника на «дистанционку»

На дистанционную работу можно принимать не только новых сотрудников, но и переводить «действующих». Для этого нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Предмет этого соглашения — изменение характера труда. Соответственно, в соглашение включаете все формулировки, касающиеся нового режима труда, которые мы приводили выше. Не забудьте указать дату, с которой применяется новый порядок работы.

«Дистанционная» командировка

Следующий интересный момент, с которым может столкнуться бухгалтер — выплата командировочных дистанционному сотруднику. Например, «дистанционный» юрист может выезжать в другие города для участия в рассмотрении дела, или посещать различные семинары и форумы. Возникает логичный вопрос: могут ли у сотрудника, работающего дистанционно, быть командировки? И, соответственно, примет ли налоговая такие расходы?

В силу НК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Каких-либо исключений для командировки указанная глава не содержит. Таким образом, работодатель может направить дистанционного работника в служебную командировку. И, соответственно, учесть все связанные с этим расходы при налогообложении.

Регистрировать ли обособленное подразделение

Отметим еще один важный для бухгалтера пункт: прием сотрудника на дистанционную работу гарантированно не влечет образования обособленного подразделения. Ведь в Трудового кодекса прямо сказано, что подобная работа выполняется вне обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. А согласно Налогового кодекса обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Как видим, эти два определения прямо противоречат друг другу. Так что речи о регистрации подразделения в данном случае не идет.

Учет компенсаций

Трудового кодекса предусматривает возможность установить для дистанционных работников компенсации, связанные с использованием личного имущества для выполнения работы. Причем компенсировать можно не только расходы на связь и интернет, но и оплачивать «амортизацию» компьютера, планшета и иного оборудования. Тут важно, чтобы это условие было зафиксировано именно в трудовом договоре, а не в отдельном документе (служебной записке с визой или приказе), как это допускает ТК РФ в отношении обычных работников.

Еще один нюанс связан с распределением компенсируемых расходов на произведенные в связи с выполнением трудовых обязанностей и вне их. Для расходов в виде абонентской платы такое распределение можно проводить на основании соотношения количества рабочих часов и общего количества часов в периоде. Эти данные, понятно, нужно взять из трудового договора и Табеля учета рабочего времени.

По расходам, которые можно четко отнести к тому или иному времени (оплата расходов на связь, например, или по оплате тех или иных программ, доступов и т п.) работодателю также важно знать — в рабочее ли время произведен тот или иной расход. Но в условиях, когда работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, это сделать затруднительно. Соответственно, нужно либо требовать с работника соответствующий отчет и сохранять его в бухгалтерии, либо установить в трудовом договоре четкую продолжительность рабочего времени.

Дистанционный труд – удобная форма организации труда работников, которые находятся в других городах и регионах. Разберем распространенные ошибки при оформлении дистанционного сотрудника, которые допускают работодатели.

Не нужно регистрировать обособленное подразделение, арендовать помещения и создавать стационарные рабочие места, проводить спецоценку, оформлять трудовую книжку (если работник согласен) и др. При проверке инспекторы обязательно посмотрят, как оформлены трудовые отношения с удаленными работниками. Штрафы за нарушения могут свести на нет все преимущества дистанционной работы.

Ошибка 1. Стороны обмениваются документами по электронной почте без цифровой подписи

Стороны трудового договора решают сами, как обмениваться документами – в электронной форме или в бумажной (ч. первая ст. 312.2 ТК РФ). Путем обмена электронными документами можно заключить трудовой договор, знакомиться с локальными актами, приказами и др. (ч. пятая ст. 312.2 ТК РФ).

Чтобы электронный документ имел силу, его подписывают усиленной квалифицированной электронной подписью, сокращенно ЭЦП (ч. четвертая ст. 312.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ). Факт того, что сотрудник с ним ознакомился, подтвердит ответное письмо, заверенное ЭЦП.

Риск. Если стороны не применяют электронную подпись, то в случае недоразумений им трудно подтвердить свою позицию. Так, без ЭЦП сложно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя. Ведь чтобы уволить, например, за прогул, придется запросить у сотрудника объяснения.

• Важная статья:

Работник может заявить, что у него отсутствует электронная цифровая подпись и, следовательно, он не знакомился с локальными актами, приказом, другими документами, а то и вовсе не подписывал трудовой договор. В таком случае условия трудового договора суд посчитает несогласованными (апелляционное определение Курганского областного суда от 11 июня 2015 г. № 33–1534/2015).

Если вы не используете электронную подпись, вызывайте сотрудника в офис, чтобы оформить кадровые процедуры, либо направляйте бумаги курьером, обычной почтой. Если планируете применять электронную подпись, регламентируйте электронный документооборот в компании локальным актом. Укажите, кто и когда использует электронную подпись, порядок регистрации и хранения электронных документов и т. д.

Ошибка 2. В трудовом договоре не прописали дистанционный характер работы

Чтобы официально оформить сотрудника на удаленке, с ним нужно заключать трудовой договор именно о дистанционной работе. В тексте трудового договора обязательно должен быть прописан характер работы – дистанционный (ст. 312.1 ТК РФ).

Риск. Если трудовой договор не содержит положения о том, что работник трудится дистанционно, значит, он выполняет свои обязанности в офисе со всеми вытекающими последствиями. При проверке возможен штраф за то, что компания не провела спецоценку рабочего места, нарушила правила ведения трудовых книжек (ч. первая ст. 5.27, ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ) и т. д.

Ошибка 3. Не отследили налоговый статус дистанционного сотрудника

Если работник провел за пределами России больше 183 календарных дней в течение последних 12 месяцев, он теряет статус налогового резидента (п. 2 ст. 207 НК РФ). Работодатель должен отчислять за него НДФЛ по повышенной ставке – 30 процентов вместо 13 (п. 3 ст. 224 НК РФ).

Риск. По закону работник не обязан подтверждать налоговый статус, но работодатель как источник выплаты налога несет ответственность за неуплату НДФЛ. Если работодатель не перечислил НДФЛ за своего сотрудника, он должен будет доплатить налоги и штраф – 20 процентов от неуплаченной суммы (ст. 123 НК РФ).

Чтобы минимизировать налоговые риски, необходимо определять налоговый статус работника при приеме на работу и далее не реже чем каждые шесть месяцев. Включите в трудовой договор порядок, в котором сотрудник подтверждает даты выезда за рубеж. Например, у него можно запрашивать загранпаспорт с отметками о пересечении границы, квитанции о проживании в гостинице, билеты и другие документы.

Ошибка 4. В договоре не указали условия связи с работником

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник определяет самостоятельно. Но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы нужно закрепить в трудовом договоре (ч. первая ст. 312. 4 ТК РФ).

Риск. Работодатель ограничен в возможности контролировать место работы и передвижение дистанционного сотрудника в течение рабочего дня. Если не прописать в деталях, как будут взаимодействовать стороны, компания может утратить контроль за удаленным сотрудником.

Чтобы контролировать рабочее время дистанционного сотрудника без стационарного места работы, разработайте ежедневную процедуру контроля. Один из вариантов – в начале рабочего дня обязать работника звонить на номер мобильного телефона своего руководителя, а в конце – высылать отчет о проделанной работе на электронную почту. Оговорите конкретные адреса, на которые будете присылать задания, обязанность сотрудника читать почту, выходить на связь в определенные часы и др.

Вы должны предусмотреть все возможные форс-мажорные обстоятельства, которые не зависят от воли сторон. Например, компьютер или телефон нередко выходят из строя. Опишите, что нужно делать сотруднику, если у него возникли проблемы с оборудованием.

Если вы уже столкнулись с ситуацией, когда работник не выходит на связь и причины неизвестны, составьте об этом акт в произвольной форме в присутствии не менее трех представителей работодателя. Оформляйте такие акты при каждой попытке связаться с дистанционником по телефону, пока он не выйдет на связь. Обозначайте в табеле учета рабочего времени все дни, когда сотрудник не выходил на связь и руководитель не знал о причинах, кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам) и прекратите выплачивать зарплату.

Ошибка 5. Сотрудника хотят уволить без объяснения причин

В трудовом договоре о дистанционной работе можно прописать процедуру расторжения трудового договора, а также предусмотреть дополнительные основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Работодатель формулирует эти положения самостоятельно. Главное, чтобы дополнительные основания увольнения были адекватными – связаны с деловыми качествами и вытекали из особого характера дистанционной работы.

Риск. В частных разъяснениях ГИТ уверяет, что нельзя увольнять сотрудника по основаниям, установленным в трудовом договоре, – это ухудшает его положение. Не сработают радикальные основания, которые носят дискриминационный характер и лишают работника возможности трудиться. Например, увольнение в связи:

• с отсутствием у работодателя достаточного объема работ;
• нецелесообразностью дальнейшего сотрудничества;
• производственной необходимостью;
• приемом на должность работника, рабочим местом для которого будет офис работодателя.

Прежде чем применить любое основание увольнения, продумайте, сможете ли вы обосновать свое решение, представить подтверждающие документы. Например, если работник прогуливает, но вы понимаете, что убедительно доказать это не получится, суд вряд ли поверит в прогул удаленного сотрудника. Безопаснее расстаться за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Например, за недостоверную отчетность.

Пропишите обязанность сдавать достоверный отчет в трудовом договоре. Тогда вы сможете привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, когда он перестанет выполнять свои обязанности (ст. 192 ТК РФ). В этом случае нужно соблюсти процедуру, которая предусмотрена статьей 193 Трудового кодекса. Аналогично, если в трудовом договоре закреплена обязанность поддерживать связь с работодателем определенным способом, то сотрудника можно уволить, если он систематически нарушает это положение.